В условиях рыночной конкуренции качество персонала ста­ло главнейшим фактором, определяющим выживание и эконо­мическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стре­мясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура са­мого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работ­ника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою инту­ицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места рабо­ты. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потреб­ностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту до­рогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффектив­ности и надежности отбора связывается с последовательным про­ведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, ос­нованной на взаимодополняющих методах их выявления и источ­никах информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответ­ствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и сте­пени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступен­чатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Опыт США показал, что распространенными стали методы собеседо­ваний (4/5 фирм): 2/3 фирм наводили справки и "/3 - пользова­лись услугами специализированных оценочных центров.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должно­сти специалиста или руководителя:

разработка требований к должности; в результате дальней­ший поиск ограничивается претендентами, имеющими не­обходимую квалификацию для данной должности;

широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвеча­ющих минимальным требованиям;

проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадро­вой службой;

отбор на должность из числа нескольких лучших кандида­тур; обычно осуществляется руководителем с учетом за­ключения кадровых служб и данных различных прове­рок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и фун­кциональные службы. Эти службы укомплектованы профессио­нальными психологами, используют самые современные мето­ды отбора.

Непосредственный руководитель (иногда более широкий круг руководителей) участвует в отборе на начальном и заключитель­ном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установле­нии требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о фун­кциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обя­занностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств пре­тендентов требованиям придается большое значение.

В этом отношении «философия отбора персонала» в американских фирмах отличается от философии современной японской системы управления. В известном смысле в японских фирмах «организацию приспосабливают к человеку». При отборе работников в меньшей степени, чем в США, обращают внимание на специальные знания, навыки и практический опыт, необходимый для немедленного вхож­дения в должность, сосредоточивая внимание на личностном по­тенциале и качестве образования. Объясняется это тем, что япон­ский рабочий или служащий принимается в организацию, как пра­вило, на очень длительный срок. Даже выпускники лучших вузов в Японии первоначально зачисляются на рядовые должности. Спе­циальное обучение в части приобретения конкретных производ­ственных навыков и опыта происходит на самой фирме. Отбор в выс­шее и среднее звено управления также проводится преимущественно из работников фирмы и с учетом принципа старшинства. Вся система работы с кадрами в крупных фирмах приспособлена к по­жизненному найму. При всей перспективности японской модели очевидно, что за редким исключением она не может быть рекомен­дована и реализована на нынешнем этапе хозяйственной деятель­ности российских организаций.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опыт­ными руководителями и специалистами, подбираемыми вне орга­низации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», име­ющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также со­четание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

При отборе на должности руководителей исходят из необхо­димости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям. Организации сегодня предпри­нимают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к приня­тию большей ответственности. При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (вклю­чая хорошую работу с «резервом») считается необходимым заме­щение должностей руководителей и специалистов на конкурс­ной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на ме­сто, желательно с участием внешних кандидатов.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвиже­нии на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального ха­рактера на должность линейного руководителя, и наоборот. Пе­реход от работы с однородными функциями на работу с функ­циями разнородными, от работы, ограниченной главным обра­зом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями - все эти перемещения предполагают кри­тические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

В американской практике признано, что правильные кадровые ре­шения не могут быть найдены до тех пор, пока требования к дол­жности не определены настолько хорошо, что отдельные кандидаты могут быть соизмерены относительно установленных нормативов.

При определении требований к кандидатам на должность ру­ководителей в американских фирмах базируются на правилах, ко­торые можно сформулировать следующим образом.

Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компро­мисс - даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества явля­ются действительно необходимыми для данной должности, а ка­кими при необходимости можно пренебречь.

Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к дол­жности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квали­фикации. В отношении должности, на которую мало претенден­тов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к дол­жности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кан­дидат не сможет выполнять работу.

Повышение требований к качествам может сказаться на не­дооценке обшего потенциала работника и квалификации, на ко­торую будет предъявлен спрос в будущем.

Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рас­сматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст позитивные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важ­ных качеств.

При определении квалификационных требовании для долж­ности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные сла­бые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав со­ответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследо­вания показывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необхо­димые кандидатам на должность.

Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или спе­циалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему Деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отно­шение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организатор­ские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение рабо­тать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и под­держать передовое; 9) морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность под­чинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в обще­ственной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа охватывает следующие качества: чувство лич­ной ответственности за порученное дело; чуткое и вниматель­ное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинирован­ность и требовательность к соблюдению дисциплины другими: уровень эстетики работы.

Третья группа включает такие качества, как наличие квали­фикации, соответствующей занимаемой должности; знание объек­тивных основ управления производством; знание передовых ме­тодов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу входят следующие качества: умение орга­низовать систему управления; умение организовать свой труд; вла­дение передовыми методами руководства; умение проводить де­ловые совещания; способность к самооценке своих возможно­стей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа включает следующие качества: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных орга­низаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение по­добрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу входят такие качества, как умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые пись­ма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать пору­чения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: уме­ние своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентиро­ваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные си­туации; способность к соблюдению психогигиены, умение вла­деть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет такие качества, как умение уви­деть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, эн­тузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтра­лизовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов: инициативность; смелость и решительность в поддержании и вне­дрении нововведений; мужество и способность идти на обосно­ванный риск.

В девятую группу входят: честность, добросовестность, поря­дочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скром­ность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хо­рошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помоши экспертов) те позиции, которые важнее всего для кон­кретной должности и организации, и добавляются к ним спе­цифические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную долж­ность, следует отличать качества, которые необходимы при по­ступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кан­дидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимы­ми для вакантной должности качествами, занимает эту должность. Пример оценки деловых и личностных качеств руководителей дается в табл. 6.3.

При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера по управлению персоналом используют специальные методы (ме­тоды оценки и отбора приводятся в табл. 6.4).

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отде­ла кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями и анкетами по биографическим дан­ным;

беседа по поводу принятия на работу;

проведение тестов;

конечное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ­ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здо­ровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни тре­бований по каждому критерию разрабатываются исходя из ха­рактеристик уже работающих в организации работников, хоро­шо справляющихся со своими обязанностями.

Социограмма начальника производственного отдела А.С. Иванова

Методы оценки и отбора персонала

Условные обозначения

++ (наиболее эффективный метод); + (часто применяемый метод).

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях ра­ботодатели предпочитают большее образование меньшему. Од­нако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравни­ваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель дол­жен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов из мерения опыта работы в организации является установление тру­дового стажа, отражающего время, на протяжении которого че­ловек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряет­ся различными способами: общим временем работы в данной орга­низации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к вынос­ливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физи­ческие и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, ког­да все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работ­ник способен на более высококачественную работу, чем холос­тяк. Второй важной личностной характеристикой претендента яв­ляется его возраст. Любой конкретный критерий отбора работ­ников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организа­ции. Слишком молодые и старые по возрасту работники долж­ны подвергаться скрупулезному отбору.

Приведем пример формулировки требований к кандидату на заме­щение вакантной должности со стороны работодателя.

25.04.2018

Поиск работы с помощью интернета. Написание резюме

План занятия

1. Как правильно сформулировать свои требования и ожидания от новой работы. Поиск работы в Интернете.

2. Источники информации о вакансиях.

3. Принципы работы с вакансиями.

4. Как правильно составить резюме. Структура резюме.

Почему вы не указываете имя клиента, для которого вы занимаете текущее предложение о работе?

Не принимайте мотивационное письмо. В мотивационном письме вы скажете нам, почему вы являетесь подходящим человеком для принятия. Письменное письмо с мотивацией побудит вашего персоналиста заинтересоваться вашим человеком. Вот почему мы не указываем имена клиентов в предложениях о работе. В большинстве случаев мы предоставим вам эту информацию на личной встрече.

Что ждет меня в интервью в вашей компании?

Тогда вам решать, принимаете ли вы участие в процессе выбора для конкретного клиента. Вы получите обратную связь о своем резюме в течение 3 рабочих дней, или вас пригласят в личное интервью с нашим консультантом, личное интервью с нами займет от 30 до 90 минут, и вы узнаете о позиции и клиенте, для которого мы занимаем нашу позицию. В то же время мы соглашаемся на следующий шаг, как только у вас будет профиль позиции, и клиент заинтересован в встрече с вами, мы организуем встречу непосредственно у клиента. Только с вашего согласия мы имеем право использовать их для целей посредничества в работе. В противном случае мы не будем регистрировать вас в качестве заявителя. . Раздел или раздел.

5. Отправление резюме по электронной почте.

6. Сопроводительное письмо.

7. Правила прохождения собеседования.

8. Сайты, помогающие найти работу.

9. Алгоритм поиска работы с помощью сети интернет.

Данное занятие – это четкая пошаговая инструкция по эффективному поиску работы в сети интернет.

Когда вы приедете в наши офисы, мы просим вас заполнить анкету. Эта форма позволит нашим консультантам лучше работать с вашими материалами и найти более быстрое предложение. Заполнение вопросника занимает 10 минут. Цель состоит в том, чтобы вы чувствовали себя комфортно и избавлялись от ненужного стресса. Вы можете наслаждаться водой, кофе, который предложит наша дорогая мисс-ресепшн.

После завершения вышеупомянутой анкеты мы следуем структурированному интервью с одним из наших десятков великих консультантов. Вопросы, которые мы зададим вам, будут касаться вашего опыта, языковых навыков, личных качеств, квалификации и, конечно же, ваших идей и пожеланий относительно будущей работы.

Еще несколько лет назад взаимодействие между кандидатом и предполагаемым работодателем обычно подразумевало телефонные звонки, письма и личные собеседования. Сегодня все больше и больше людей ищут работу через Интернет, связываясь с работодателями и посылая свои резюме по электронной почте.

Онлайновый рынок труда развивается благодаря технологическим новшествам, осведомленности потребителей и возрастающему использованию Интернета. Возможности технологий, их радиус действия, скорость и экономическая эффективность являются неоспоримыми фактами в пользу существования и расширения онлайн-услуг по трудоустройству.

Таким образом, имея возможность выхода в Интернет и информационный ресурс по вакансиям города, любой человек может попытаться найти работу, а работодатель – работника через Интернет.

На этом занятии мы будем учиться находить работу – от поиска вакансии и составления и отправки резюме до получения результата поиска, т. е. до получения ответа.

Мы советуем вам взять с собой свое резюме, чтобы помочь вам в решении вопросов, которые повлияют на прошлые рабочие места. Задавайте вопросы честно и не бойтесь признаться, что у вас мало опыта или нет, вы не лжете. Подготовьте себе вопросы, которые вас интересуют в данной позиции.

Помните, первое впечатление очень важно. Второй человек занимает всего семь секунд, чтобы создать его для вас. Не переусердствуйте, вам не нужно делать кампанию себя из интервью, желая управлять земным шаром - это не правильный путь. Вы можете помочь нам найти подходящее предложение для вас.

Прямо на экране мы покажем, как это сделать просто и быстро.

Какой бы способ поиска работы вы ни выбрали – вам всегда будет необходимо резюме. Как правильно его составить, каким оно должно быть, каких ошибок необходимо стараться избежать при его составлении, как правильно отправить резюме по электронной почте – об этом пойдет речь далее.

Австралия является одной из немногих стран в мире, которая предлагает автоматические разрешения на работу для каждой студенческой визы . Фактически, это означает, что вы работаете 20 часов в неделю. Это неполная работа . В свободное время между занятиями и после курса вы можете работать даже на неопределенный срок .

Вы можете официально начать работать до первого дня учебы, но вы можете искать работу раньше. В один момент возможно иметь еще больше работодателей , официально со временем вы не должны нарушать 20-часовой недельный лимит. Иностранные студенты часто работают в сфере гостеприимства, обслуживания и т.д.

Изучаем спрос и требования работодателей (сайты, СМИ и т. д.)

Определившись с отраслью, видом деятельности и уровнем должности, начинаем изучение рынка труда. Запасаемся газетами и журналами о работе, выискиваем в интернете все региональные сайты с предложениями работодателей и смотрим, читаем, считаем. Просмотрев предлагаемые вакансии, вы сможете очень приблизительно нарисовать общую картину : какие специальности наиболее востребованы, с полной или частичной занятостью, возможная зарплата - от минимальной до максимальной. Теперь проанализируйте основные требования, которые предъявляют работодатели к соискателям: возраст, образование, знания, навыки и умения, стаж работы и прочее. Есть ли у вас нужные качества?

Если вы хотите найти работу в той области, где вы работаете в Чешской Республике, подумайте, что это может занять некоторое время. Хотя это далеко не исключено, это всегда зависит от вашего английского уровня , а также от времени, когда вы можете работать. Студенты языковых школ обычно имеют свободный день, вечер и выходные. Когда вы изучаете профессиональный курс, у вас больше времени на работу.

Перечень предъявляемых соискателями требований к будущей работе весьма разнообразен. Большинство соискателей в первую очередь обращают внимание на предлагаемый работодателем размер оплаты их труда. В число основных требований к будущей работе входят также пожелания к будущей должности, графику и месту работы.

Дело в том, что если вы продлеваете срок действия визы на срок менее 6 месяцев выше этого предела, вы также получите более низкую ставку в этом налоговом году . Если вы поедете в Австралию по так называемой изависимой визе, вы и ваш партнер можете работать. За исключением того, что в течение срока действия визы он ограничивается рабочим ограничением и не проводит различия между периодами обучения и праздниками.

Если ваш работодатель платит так называемую «Супернауку», вы можете подать заявку на возмещение после ухода из Австралии. Так называемая «зависимая виза» также получит разрешение на работу вашего партнера. Если вы хотите найти работу в Австралии, вы должны осознать свои реальные возможности . Это означает не только ваши знания английского языка и знания, но и время, с которым вы можете работать. Хотя работа в кафе для выпечки хлеба или, например, в здании, обычно в течение дня, в барах и клубах и в некоторых ресторанах, спрос на сотрудников в основном на вечер, когда ресторан служит гостям. поэтому работа более подходит для большинства студентов, у которых есть ежедневная форма обучения.

Составляем резюме.

Цель: Укажите точное название должности, которую хотите получить. Ее формулировка должна точно совпадать с тем, как она заявлена работодателем.

Ошибки: Некоторые вместо должности пишут «хотел бы получить , которая бы соответствовала моему образованию и опыту работы и могла бы принести пользу вашей компании для ее дальнейшего успешного развития». Такого рода формулировка вызывает недоумение у работодателя и не находит поддержки. Ясно, что сам человек плохо себе представляет, чем бы конкретно он мог заниматься и как бы предлагает работодателю решить кроссворд - внимательно изучить резюме и найти верный ответ, проставив его в графу «должность».

При поиске работы необходимо проявлять осторожность в чрезмерной квалификации, так называемой переоценке.

Скорее, недостаток, и вам может быть отказано из-за слишком высокой квалификации . Работодатели пытаются найти людей, которые, как правило, стоят в этом положении.

Австралия имеет стабильную и сильную экономику, а безработица в большинстве городов составляет лишь 5-6%. Доходы в Австралии в 3 раза выше, чем в США. Самый быстрый способ получить работу - это общение. Создайте идеальное резюме и поиск. Личный контакт не может ничего заменить. Австралийцы очень общительные и дружелюбные люди. Остановитесь, посещая школу в нескольких ресторанах, спросите менеджера, ищут ли они кого-то и дают ему свое резюме. Даже когда вы разговариваете с незнакомцем, которого вы встречаете в парке, вы можете устроиться на работу.

Не указывайте несколько должностей сразу. Это снизит ваши шансы. Компании требуется специалист на определенную должность.

Максимально использовать глаголы действия.

Необходимо быть предельно конкретным в выборе формулировок:
Не следует писать: занимался обучением; помогал уменьшить ошибки; · быстро усваиваю новые знания	· обучил двух новых служащих;
Не будьте многословны и избегайте пассивных форм:
Не следует писать: · отвечал за выполнение; · находил применение следующим возможностям; · нес ответственность за.	· выполнил; · эффективно использовал; · отвечал за.
Предпочитайте позитивную информацию негативной
Не следует писать: · улаживал жалобы на; · препятствовал снижению доли продаж; · перешел с должности.	· помогал клиентам в; · повысил потенциал продукта на рынке; · продвинулся на должность.
Концентрируйте внимание на Ваших достижениях
Не следует писать: · проработал там три года; · выполнял дополнительную работу.	· получил повышение в должности и два повышения оплаты; · всегда выполнял работу в срок.

Образование.

Укажите, где, когда и какое учебное заведение окончили, а также (если недавно закончили вуз) какие были оценки, если, конечно, они являются Вашим «плюсом». Если вы занимались в вузе или сейчас занимаетесь наукой, укажите научную специализацию, ученую степень, ученое звание.

Необходимо перечислить всевозможные награды различных конкурсов, олимпиад, конференций, наличие «красных» дипломов и т.д. Пишите подробно, указывайте факультет, специализацию. Не забудьте также о курсах повышения квалификации и стажировках, даже если они были однодневными.

Не следует писать, какую школу вы закончили и с какими отметками: может сложиться впечатление, что Вам больше нечем похвастаться.

Дополнительные данные.

Если этого требует специфика будущей работы, то обязательно укажите:

1. Владение иностранным языком. Не следует завышать уровень знания Вами иностранного языка : Вам придется работать, возможна предварительная проверка уровня Ваших познаний работодателем или кадровым агентством. Обычно принята следующая градация: начальный уровень , хорошее знание, свободное владение.
2. Работа с компьютером. Если вы не программист и не продвинутый пользователь, мы рекомендовали бы проконсультироваться со знающими людьми , как правильно называются пакеты, с которыми вы работаете. Нужно указать владение бухгалтерскими программами , а также специальными программами, например, графическими редакторами . Также необходимо отметить знание интернет и умение пользоваться электронной почтой, что не совсем одно и то же, как это представляется некоторым.
3. Знание оргтехники. Предполагает умение работать с офисными мини-АТС, ксероксом, факсом.

Первый случай - если ваши рекомендатели согласны общаться с вашими будущими работодателями о вас и ваших успехах. Конечно, размещать в своем резюме номер телефона бывшего директора можно только в том случае, если директор дал на это согласие.

Таким образом, вы информируете потенциального работодателя , что позвонив по указанным номерам, он получит личную рекомендацию людей, с которыми вы ранее работали.

Второй вариант - когда бывший руководитель или партнер (а может - клиент) пишут вам рекомендательное письмо по всей форме: на фирменном бланке, с подписями и печатями и так далее. Такое письмо вы можете отснять в нескольких экземплярах и на собеседованиях показывать оригинал, а копию присоединять к резюме.

Таким образом, если у вас есть рекомендательное письмо и если вы отправляете резюме факсом или электронной почтой, в тексте резюме можно указать , что у вас есть рекомендательные письма таких-то людей и что при личной встрече вы эти письма можете продемонстрировать.

Что лучше? Трудно сказать однозначно. Кто-то из работодателей больше верит личному контакту с рекомендателем и уверен, что письмо можно подделать. Кто-то не доверяет телефонным звонкам , будучи уверен, что ответить могут подставные лица , но при этом верит фирменным бланкам . Таким образом, можно просто не угадать для отдельно взятой вакансии...

Оформление (шрифт, стиль).

Стиль написания резюме:

· краткость;

· конкретность;

· честность.

Избегайте использовать местоимение я .

Проследите, чтобы Ваше резюме было оформлено в одном стиле.

Выбирайте стиль, который легко читается (большие поля, не мелкий шрифт , достаточное расстояние между строками и т.п.).

2. Перечисление руководящих должностей свидетельствует о достаточно высоких амбициях, и, возможно, должность финансового менеджера рассматривается как "проходящая" или запасная, на которой кандидат не планирует работать длительное время.

3. Из образца резюме не ясно, каким профессиональным опытом в области финансового менеджмента обладает кандидат.

4. Можно предположить, что он работал в небольших компаниях , где, помимо финансовых вопросов , решал также хозяйственные и организационные.

5. У кандидата нет московской прописки, что для многих компаний является важным при первичном отборе кандидатов. Именно первичном, когда поступает много резюме, этот критерий для многих является определяющим. Однако, если кандидат является профессионалом в своей области, о прописке часто не вспоминают.

6. Из резюме очевидно, что у кандидата отсутствует базовое профильное образование.

Это резюме могло бы выглядеть иначе (см. вариант ниже).

Образец резюме № 2

Преимущества нового образца резюме:

1. Указана единственная должность, поэтому нет явных оснований предполагать, что кандидат рассматривает и другие должности.

2. В разделе "Образование" оставлена информация только о профессиональном образовании . Аграрный университет специально указан аббревиатурой, чтобы сосредоточить внимание работодателя на специальности, а не на профиле учебного заведения.

3. Указана численность сотрудников в компаниях. Руководящая должность в небольшой компании часто по уровню необходимой квалификации и объему задач соответствует должности специалиста в крупной компании, а именно на эту должность претендует Сергей.

4. Более точная формулировка должности на последнем месте работы делает акцент на профессиональной деятельности, позволяет уйти от трактовки должности заместителя директора как руководителя, ответственного за широкий круг вопросов.

5. Выделенный раздел "Профессиональный опыт" не только подробно раскрывает то, чем приходилось заниматься, но может заинтересовать тех работодателей, которые ищут сотрудника для выполнения аналогичного круга обязанностей.

6. Указана заработная плата . Именно такова заработная плата финансового менеджера в крупной компании. Заданная планка является реальной для Сергея и отсекает непривлекательные предложения.

Сайты, помогающие найти работу

Сайты предназначены для пользователей, которые хотели бы найти работу самостоятельно. На сайтах представлена детальнейшая информация о всех существующих вакансиях, с указанием реквизитов всех организаций, с помощью которых самостоятельное трудоустройство может быть успешным.

Если вы знаете адрес сайта, вам необходимо ввести этот адрес в строке поиска. Адрес сайта в сети всегда пишется латинскими символами. И нажав на Е nter на клавиатуре, вы попадаете на страничку.

Набрав другой адрес в адресной строке, вы получите содержимое другого ресурса (другой сайт).

Если вы не знаете названий сайтов, представляющих просмотр вакансий, можно воспользоваться стандартной схемой поиска в Интернете, наиболее эффективным будет поиск на основе тематического запроса, набираем -Каменск-Уральский вакансии. В результате Вы получите список найденных страниц, выбирайте по краткому описанию интересующую Вас информацию.

Работа в Каменске-Уральском и вакансии Каменска-Уральского

Поиск работы в Каменске-Уральском дело не легкое, так как город небольшой и найти хорошую и достойную работу не так-то просто. Сайт работа ру в Каменске-Уральском предлагает своим клиентам обширную базу, в которой каждый человек может подобрать для себя подходящую вакансию или оставить резюме. Работа в Каменске-Уральском предлагает своим клиентам только свежие и новые вакансии Каменска-Уральского , что значительно сэкономит Ваше время на поиске работы.

Портал предлагает обширную базу для поиска работы совершенно бесплатно.Искать работу в Каменске-Уральском можно просматривая вакансии, или же оставить свое резюме на сайте. Это более эффективный способ поиска работы, так как не все работодатели оставляют на сайте вакансии. Некоторые из них просто просматривают базу резюме и подбирают для себя потенциального сотрудника.

Популярные кадры.

Агенство Superiob . ru выяснило, какие кадры самые популярные на рынке труда.

Безусловное первенство у менеджеров по продажам: в них нуждается 7,5% рынка труда. Почетное второе место заняли инженеры (их рейтинг равен 6%. У «синих воротничков» третье место, и только 5,5%.

Вакансия «Продавец» занимает 4-место (их ищут почти 5% работодателей.

Неквалифицированные рабочие (дворники, грузчики) поднялись на пятую позицию (2,9%), обогнав бухгалтеров (2,6%) и торговых представителей (2,5%)

Алгоритм поиска работы с помощью сети интернет.

Поиск работы в поисковой системе Яндекс.

Необходимо на стартовой странице зайти в каталог РАБОТА.

В появившемся окне выбрать необходимую ПОДРУБРИКУ (Цифрами показано количество сайтов в подрубрике)

Или зайти на сайты в рубрике РАБОТА. Здесь осуществляется поиск работы по базе резюме и вакансий в разных городах России и за рубежом.

Если Вы ищете работу в Каменске-Уральском, необходимо на стартовой странице ЯНДЕКС зайти в каталог САЙТЫ КАМЕНСКА-УРАЛЬСКОГО. Выбрать рубрику РАБОТА и воспользоваться одним из сайтов.

Поиск работы можно осуществлять и в других поисковых системах.

В поисковой системе Rambler алгоритм поиска аналогичный. На стартовой странице в каталоге ТОП 100 выберете рубрику РАБОТА, где вам будет предложен список сайтов.

В поисковой системе GOOGLE на стартовой странице нажмите кнопку ЕЩЕ (вверху), далее – ВСЕ ПРОДУКТЫ – далее выберете – КАТАЛОГ. Перейдите по ссылкам БИЗНЕС – РАБОТА.

В появившемся окне Вы сможете осуществить поиск сайтов по отраслям, по регионам, поиск работы, работа в сети. Для того чтобы подать заявку на любой сайт, необходимо зарегистрироваться.

Соискателю: требования к будущей работе

Перечень предъявляемых соискателями требований к будущей работе весьма разнообразен. Большинство соискателей в первую очередь обращают внимание на предлагаемый работодателем размер оплаты их труда. В число основных требований к будущей работе входят также пожелания к будущей должности, графику и месту работы.

Требования к будущей должности складываются из вносимого в трудовую книжку работника названия должности, характера работы и функциональных обязанностей работника. Безусловно будущая должность должна соответствовать профессии соискателя, его карьерным целям. Если образование соискателя и его предыдущий профессиональный опыт соответствуют его карьерным целям, это значительно облегчит для соискателя поиск подходящих вакантных должностей. Но в том случае, если соискатель решил сменить сферу деятельности и профессию, устроиться на работу будет значительно сложнее. Если, тем не менее, хочется попробовать себя в новой должности , в этом случае рекомендуется попытаться сначала устроиться на работу на должность ассистента или помощника, предварительно изучив интересующую тематику на специализированных курсах либо самостоятельно. Кроме того, скорее всего на первых порах придется поступиться своими пожеланиями к оплате труда. И только набравшись достаточного опыта , можно будет требовать от работодателя повышения вознаграждения за труд либо искать новую работу с более высокой заработной платой.

Для узких и опытных специалистов весьма важен перечень должностных обязанностей, самостоятельность при осуществлении трудовых функций , перспективы карьерного роста и профессионального развития.

Формальное название должности должно соответствовать фактическим должностным обязанностям , иначе при смене работы придется объяснять новому работодателю причины расхождений. В последнем случае помогут рекомендательные письма и устные рекомендации с предыдущего места работы. Соискатели, как правило, негативно относятся к ситуации, когда запись в трудовой книжке не соответствует или не полностью соответствует выполняемым ими функциям. Согласие соискателя на такую работу может быть обусловлено либо трудной ситуацией и острой потребностью в заработке, либо благоприятными прочими условиями работы, предлагаемыми работодателем.

Требования к графику и месту работы, безусловно, очень важны. Тем не менее многие соискатели готовы к переработкам, ненормированному рабочему дню, неудобному графику, большим затратам времени на поездку до места работы или необходимости добираться до работы несколькими видами транспорта по следующим причинам. Одних привлекает предлагаемая заработная плата, за которую они согласны «переработать» или потратить лишнее время на дорогу. Другие - особенно молодые специалисты - стремятся к профессиональному развитию , быстрому освоению профессии и карьерному росту, ради чего также готовы много трудиться и далеко ездить. Возможны и другие причины, например, если поблизости от места жительства соискателя нет подходящей для него работы.

Большинство соискателей стремятся работать в стабильных крупных компаниях . Это придает им уверенности в завтрашнем дне . При этом следует помнить, что в молодых динамично развивающихся компаниях зачастую у работников есть гораздо большие перспективы карьерного роста и продвижения по службе, а в небольших компаниях - возможности расширения своих функциональных обязанностей и профессионального развития.

Теперь о карьерных перспективах . Важно определиться, планируете ли Вы карьерный рост в данной компании или же будете искать новую работу, проработав в компании некоторое время и набравшись нужного Вам опыта. Проблема в том, что не все вакантные должности предполагают карьерный рост или какое-либо перемещение внутри компании. Например, если работодатель ищет секретаря, он вряд ли возьмет на работу человека, планирующего профессиональный или карьерный рост, поскольку это означает, что в скором времени ему придется искать нового секретаря. Следует помнить, что некоторые работодатели отрицательно относятся к карьерным амбициям соискателей.

Порядок оплаты больничных листов и отпусков работников в организации.

Психологический климат в коллективе и корпоративная культура, методы работы в организации, стиль общения сотрудников также являются факторами, способными повлиять на выбор места работы. Однако подробно изучить эти факторы, как правило, удается, только отработав в организации определенный срок. Зато оценить возрастной состав коллектива, офисный стиль одежды, организацию рабочих мест, ритм работы можно еще во время собеседования.

Большинство соискателей отрицательно относятся к многоступенчатой структуре собеседований. Они считают нецелесообразным приезжать в компанию на собеседование несколько раз. Однако в дополнительных этапах собеседования есть и свои плюсы. Первое впечатление от компании может быть обманчиво. Приехав в организацию во второй раз, соискатель может уже более взвешенно и детально оценить компанию, ее сотрудников, удобство офиса и другие факторы. На повторном собеседовании он сможет задать вопросы, которые выпали из его поля зрения в первый раз. Как правило, повторное собеседование проводит уже не менеджер по персоналу, а занимающий руководящую должность специалист. Хорошо, если это будет Ваш непосредственный руководитель, поскольку именно с ним наиболее тесно предстоит работать и перед ним отчитываться.

Мы привели далеко не исчерпывающий перечень требований соискателей к будущему месту работы. Пожелания каждого соискателя к будущей работе существенно отличаются друг от друга. Наше кадровое агентство сталкивалось с ситуациями, когда претенденты на одну и ту же вакантную должность , имевшие схожие образование и опыт работы, предъявляли диаметрально противоположные требования к будущему месту работы. Осуществляя подбор персонала, наше кадровое агентство учитывает как требования работодателя к деловым качествам соискателей, так и пожелания соискателей к будущей работе, поскольку заключение трудового договора и эффективное сотрудничество невозможны без учета интересов обеих сторон трудовых отношений.

/ Объявление о вакансии: требования к кандидатам

Объявление о вакансии: требования к кандидатам

В каждом объявлении о вакансии работодатель описывает свои требования к кандидатам. Обычно это требования к профессиональному опыту, образованию, навыкам и личным качествам кандидата. Какие здесь есть нюансы и сособенности? Что может стоять за этими формулировками?

Недавно мы выясняли, какую полезную информацию соискатель может извлечь из объявления о вакансии: О чём расскажет объявление о вакансии? В статье мы говорили о том, какую информацию соискатель может «выловить» из того, как компания себя презентует. Теперь пришло время поговорить о том, как работодатель описывает требования к кандидату , и что может стоять за этими формулировками.

Что требуют?

Обычно требования работодателя касаются профессионального опыта кандидата, образования, навыков. Многие объявления содержат ещё и перечисление личностных качеств, которыми, по мнению работодателя, должен обладать кандидат.

Чем подробнее и точнее в тексте объявления описаны требования, тем проще кандидату сориентироваться и понять, стоит ли ему окликаться на эту вакансию. Если текст объявления подробный, это уже повод мысленно поставить компании лишний плюс – работодатель считает нужным дать потенциальному работнику больше информации, объяснить, что он ожидает от специалиста. В хорошем объявлении формулировки будут точными и понятными, никаких расплывчатых и неоднозначных фраз не будет. Это значит, что работодатель точно понимает, какой именно работник ему нужен. Популярная фраза «кто ясно мыслит – ясно излагает» к этой ситуации применима в полной мере. Подробные объявления о вакансии характерны для западных компаний, постепенно за ними «подтягиваются» и отечественные работодатели.

Но чаще всего информацию придётся вылавливать «по крупицам». Совсем «расплывчатое» объявление, содержащее минимум конкретной информации, может быть признаком сетевого маркетинга (MLM-компании) или мошенников – особенно, если при этом предлагается высокая зарплата. Нужно не забывать, что «правильные» компании внимательно считают деньги, нагружают каждого сотрудника полезными и конкретными функциями, и не готовы платить высокую зарплату за обязанности типа: «Работа с людьми. Свободный график». Если при этом ещё и указана возрастная «вилка» 18-60 лет, зарплатная «вилка» от 15 до 90 тысяч, а образование кандидатов описано как «высшее, среднее специальное, незаконченное высшее», речь однозначно идёт о «пирамидном бизнесе».

Требования к профессиональному опыту

Обычно нужный профессиональный опыт указывается в годах, например: «обязателен опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет». Типичные требования – 1-3 года, 3-5 лет работы по определённой специальности (или в определённой сфере).

Иногда встречаются вакансии, где работодатель требует, чтобы профессиональный опыт составил не менее семи лет, а то и более – причём должность может быть вполне рядовая. В этом случае причины, скорее всего, две. Либо это указывает на «специфические представления» работодателя, либо просто означает, что работодатель хочет взять на работу профессионала высокого уровня, но формулирует это неумело – отождествляя профессионализм со стажем работы по специальности.

Если требования к профессиональному опыту пестрят словами «обязательно!» «не менее... лет», «строго!» и даже – «строго обязательно!», не нужно тратить время на эту вакансию, если ваш опыт не соответствует описанию на все 100%. В этом случае неважно, вызваны эти требования объективными обстоятельствами или же это «лёгкая неадекватность» работодателя. Шансов попасть на собеседование всё равно почти нет – работодатель по каким-то причинам основную ставку делает не столько на обучаемость и профессиональное развитие кандидата, сколько на его «готовый опыт». Поэтому лучше сосредоточиться на вакансиях с более гибкими требованиями.

Если работодатель описывает какие-то требования как «желательные» (например: «приветствуется опыт самостоятельного привлечения клиентов», «свободный английский – обязательно, французский – желательно» ), то можно не комплексовать из-за отсутствия такого опыта, и спокойно направлять туда своё резюме. Это значит, что приоритетным для работодателя будет соискатель, у которого эти навыки есть, но компания рассмотрит и других кандидатов. Но, чтобы повысить свои шансы, нужно постараться выигрышно подать в резюме свои профессиональные достоинства, которые могут быть интересны этому работодателю. Кстати, наличие «желательных» навыков само по себе ещё не означает, что именно этого кандидата возьмут на работу – он может не подойти по каким-то другим параметрам, или может просто не понравиться руководителю.

О чём важно помнить: каждый навык, каждый лишний год профессионального опыта имеет свою стоимость на рынке труда. Адекватный работодатель это понимает, и поэтому не пишет лишних требований. И наоборот - если требования работодателя к кандидату выстроились в длинный список, то логично ожидать, что и сумма вознаграждения будет предложена соответствующая. Если же работодатель желает «получить максимум, заплатив минимум», это повод либо отказаться от вакансии, либо вести переговоры о зарплате.

Требования к образованию

Чаще всего указывается просто тип образования, например: «высшее экономическое, финансы и бухучёт». Ещё один распространённый вариант – «образование - профильное». Здесь всё понятно: работодатель просто желает убедиться, что кандидат имеет достаточный уровень подготовки и разбирается в своей профессиональной сфере.

В более редких случаях работодатель указывает, выпускникам каких именно вузов он готов отдать предпочтение. Например: «Образование - высшее архитектурное. Рассмотрим только выпускников МАРХИ». Опять же, причины такого снобизма могут быть разными;) Если у вас образование другое, но вакансия кажется вам интересной, нужно подумать, как лучше подать свой опыт в резюме – чтобы он выглядел привлекательно и выигрышно, несмотря на отсутствие «корочки» нужного вуза. Самый простой путь – акцентировать в резюме внимание на своих профессиональных достижениях. Это лучше всего сделать над разделом про ваше образование, чтобы именно эта информация попалась на глаза работодателю раньше.

Требования к профессиональным навыкам

Здесь обычно содержится самая важная информация – она позволяет понять, чем именно работнику придётся заниматься в этой компании. В некоторых объявлениях отдельно описаны требования к навыкам работника и его функции. Эти навыки/функции/обязанности обязательно нужно сопоставить с названием позиции и предлагаемой зарплатой. Например, уровень зарплаты может казаться вполне привлекательным, пока вы сопоставляете его с названием должности. Но из описания функций становится понятно, что специалист параллельно должен выполнять ещё и какие-то другие обязанности. Если кандидат и работодатель по-разному представляют работу специалиста, лучше прояснить этот момент заранее, причём чем раньше, тем лучше. Это позволит избежать взаимных претензий в будущем.

Требования к личным качествам

Здесь работодатель описывает свои «мечты» - каким ему видится идеальный кандидат. Например, так: «обучаемый, коммуникабельный, инициативный, исполнительный, способный работать в условиях стресса, заинтересованный в профессиональном развитии». Иногда перечисление нужных качеств занимает несколько строчек, хотя реально полезную информацию эти строчки дают редко. За одними и теми же словами разные люди видят разную реальность. Поэтому представления работодателя и работника об инициативности и исполнительности, скорее всего, не совпадут. Кроме того, каждый из нас представляет себя иначе, чем нас видят другие люди, а оценить самого себя со стороны весьма непросто.

Поэтому не стоит усложнять себе жизнь – списки личных качеств, какими бы длинными они ни были, можно смело пропускать. Сосредоточьтесь на профессиональной стороне дела и постарайтесь успешно пройти собеседование, а оценкой ваших личных качеств пусть занимается сам работодатель.

Впрочем, кое-какую информацию можно получить и из этих строк. Например, фраза «способность работать в условиях стресса» должна насторожить. Конечно, стресс – атрибут современной жизни, но почему про стресс пришлось писать даже в объявлении о вакансии? О каком стрессе идёт речь? О постоянном или эпизодическом? В чём причина стресса? В самих обязанностях, в организации труда или во взаимодействии с коллегами и партнёрами?

«Высокая обучаемость» - работодатель уверен, что работнику придётся осваивать новые обязанности и приобретать новые навыки. Это может оказаться плюсом позиции, но сначала нужно уточнить, те ли это направления, которые вы готовы осваивать. Неплохо бы выяснить, имеется ли ввиду готовность специалиста заниматься самообразованием, обучение «на рабочем месте» или же предполагается краткосрочное обучение за счёт компании.

«Энергичность, мультизадачность» - скорее всего это означает, что нагрузка будет серьёзной. И чтобы с ней справиться, придётся приложить все усилия. Это же касается фраз про «отличный тайм-менеджмент».

Но на описании требований к кандидату объявление о вакансии не заканчивается. После требований начинается самое интересное – описание условий, которые предлагает работодатель (зарплата, соцпакет, условия труда). Но об этом мы поговорим в следующий раз.

Удачного трудоустройства!

Возможно, вам будут полезны и другие статьи о работе, вакансиях и трудоустройстве:

2. Требования к кандидату на вакантную должность. Модель рабочего места

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

общественно-гражданская зрелость;

отношение к труду;

уровень знаний и опыт работы;

организаторские способности;

умение работать с людьми;

умение работать с документами и информацией;

умение своевременно принимать и реализовывать решения;

способность увидеть и поддержать передовое;

морально-этические черты характера.

Первая группа (общественно-гражданская зрелость) включает следующие качества:

способность подчинять личные интересы общественным;

умение прислушиваться к критике,

быть самокритичным;

активно участвовать в общественной деятельности;

обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа (отношение к труду) охватывает следующие качества:

чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям;

трудолюбие;

личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;

уровень эстетики работы.

Третья группа (уровень знаний и опыт работы) включает такие качества, как:

наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;

знание объективных основ управления производством;

знание передовых методов руководства;

стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу (организаторские способности) входят следующие качества:

умение организовать систему управления;

умение организовать свой труд;

владение передовыми методами руководства;

умение проводить деловые совещания;

способность к самооценке своих возможностей и своего труда;

способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа (умение работать с людьми) включает следующие качества:

умение работать с подчиненными;

умение работать с руководителями разных организаций;

умение создавать сплоченный коллектив;

умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу (умение работать с документами и информацией) входят такие качества, как:

умение коротко и ясно формулировать цели;

умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения;

умение четко формулировать поручения, выдавать задания;

знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде;

Седьмая группа (умение своевременно принимать и реализовывать решения) представлена следующими качествами:

умение своевременно принимать решения;

способность обеспечить контроль за исполнением решений;

умение быстро ориентироваться в сложной обстановке;

умение разрешать конфликтные ситуации;

способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;

уверенность в себе.

Восьмая группа (способность увидеть и поддержать передовое) объединяет такие качества, как:

умение увидеть новое;

умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;

умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;

инициативность;

смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;

мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу (морально-этические черты характера) входят:

честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;

уравновешенность, выдержанность, вежливость;

настойчивость;

общительность, обаятельность;

скромность, простота;

опрятность и аккуратность внешнего вида;

хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

беседа по поводу принятия на работу;

проведение тестов;

конечное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство работодателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность - модель рабочего места.

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.

Модель рабочего места может иметь следующую структуру:

1. Кадровые данные - пол, возраст, социальный статус (происхождение).

2. Опыт - профессиональный или общественный.

3. Профессиональные знания и навыки - определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых игр и практических занятий.

4. Личностные качества - совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.

5. Психология личности - тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.

6. Уровень квалификации - специальность, уровень образования, повышение квалификации.

7. Организация труда - рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.

8. Оплата труда - зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.

9. Социальные блага - оплата отдых, питания, транспорта и т.д.

10. Социальные гарантии - пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.

Самая важная функция бизнеса. Информационная система решает жизненно важные для организации управленческие задачи и с этой целью потребляет ресурсы предприятия. В отличие от системы управления и информационной системы, автоматизированная информационная система, административные механизмы, меняются не каждый день, а только в процессе принятия формальных организационных решений. Работы по развитию...

Квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. 1. Основной элемент организаций. Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в...

Потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии. Глава 2. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом 2.1 Совершенствование планирования карьеры персонала Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Вертикаль», но и от управления его актуальными и потенциальными...

Любая HR стратегия диктует менеджеру по персоналу определенный уровень «качества» подбираемого им персонала, соответственно, качество сотрудников определяется тремя факторами:

1. Профессиональные качества. Кандидат, отвечающий требованиям компании по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед организацией.

2. Личностные качества характеризуют, как человек «впишется» в организацию.

3. Мотивированность. Человек должен быть мотивирован для выполнения той работы, которая ему предложена.

Требования к кандидатам формулируются на основании:

· должностной инструкции;

· квалификационной карты;

· модели компетенции;

· модели рабочего места;

Должностная инструкция является одним из видов формализации требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.

Квалификационная карта включает набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками - иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. Она является более удобным инструментом по сравнению с должностной инструкцией в качестве критериев отбора, но не учитывает личностные характеристики и потенциал профессионального развития. Поэтому часто квалификационная карта дополняется моделью компетенций.

Модель (профиль) компетенций . Сейчас этот подход к оценке персонала, по компетенции является наиболее распространенным.

Компетенции представляют собой:

· личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д. .

· нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании.

· индивидуально - личностные характеристики (например, умение работать в команде, креативность, коммуникабельность), так и навыки (например, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы).

Оценка персонала производится по двум направлениям:

· личностные характеристики (поведенческие компетенции);

· оценка знаний и навыков в профессиональной области.

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность - модель рабочего места.

Модель рабочего места (рисунок 1) представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.

Модель рабочего места может иметь следующую структуру:

1. Кадровые данные - пол, возраст, социальный статус (происхождение).

2. Опыт - профессиональный или общественный.

3. Профессиональные знания и навыки - определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых игр и практических занятий.

4. Личностные качества - совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.

5. Психология личности - тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.

6. Уровень квалификации - специальность, уровень образования, повышение квалификации.

7. Организация труда - рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.

8. Оплата труда - зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.

9. Социальные блага - оплата отдых, питания, транспорта и т.д.

10. Социальные гарантии - пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; при этом она зависит и выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество; стоимость; время.

Развернутые характеристики позволяют сформулировать минимальные и максимальные требования к будущему работнику по конкретной вакансии. Рассмотрим в качестве примера следующий портрет потенциального работника. Вакансия: менеджер по продажам. 1. Возраст до 35 лет. Высшее техническое образование. 2. Опыт продажи технологического оборудования (насосы) от двух лет. Знание структуры рынка оборудования, основных поставщиков и конкурентов. 3. Знание технологических характеристик оборудования, основных проблем эксплуатации и способов их разрешения. 4. Умение вести деловые переговоры. Профессиональные навыки в сфере продаж (возможна специальная подготовка). Знание английского языка на уровне чтения технической документации. Владение ПК на уровне уверенного пользователя. Умение читать техническую документацию. 5. Общительность, коммуникабельность, мобильность, стремление к профессиональному росту и повышению уровня оплаты труда. 6. Высокая стрессоустойчивость, переключаемость, толерантность. 7. Хороший уровень физической подготовки. Приятная внешность. Отсутствие хронических заболеваний. 8. Обязательное условие - успешный профессиональный опыт на предыдущих местах работы. 9. Отсутствие вредных привычек и наклонностей. Не курящий. 10. Готовность работать ненормированный рабочий день, без выходных в случае необходимости. Путем исследования экспертного опроса нескольких тысяч руководителей и специалистов малого бизнеса разработаны типовые модели рабочих мест для управленческого персонала малого предприятия (см. Таблица - Модели рабочих мест для персонала малого предприятия).

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.

Процесс отбора имеет своей целью найти наиболее пригодных работников и исключить тех, кто не способен выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности.

Для этих целей используются такие методы, как заполнение анкеты, анализ данных трудовой книжки, личные беседы работников отдела кадров и представителей администрации с претендентом, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих поступающего.

Наем (прием, отбор, оформление) персонала на работу – это довольно сложный процесс, который на практике часто упрощается и сводится только к просмотру документов, собеседованию и сразу подписанию приказа о приеме. Какими должны быть документы? Ответ на вопрос должен быть у вас еще до того, как вы составите объявление, в конце которого необходимо дать указания по форме заявления типа: «Напишите мне, вложив вашу автобиографию» или «Позвоните мне для неофициального разговора». Выбор должен определиться не вашими личными мотивами, а типом вакансии и той информацией, которая поможет вам сделать правильный выбор.

Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.

К факторам внешней среды относят такие показатели, как:

· законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи);

· ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от: количества и состава рабочей силы необходимой квалификации;

· месторасположение организации, от региона зависит количество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы.

К факторам внутренней среды относятся:

· кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ (пожизненный найм);

· образ организации, ее имидж, насколько она считается привлекательной как место работы.

На практике широко применяется такое понятие, как альтернатива найму, то есть выполнение работ без пополнения штатного состава организации:

· лизинг персонала, то есть привлечение сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой организации работы на неопределенное количество времени;

· сверхурочную работу;

· совмещение профессий;

· структурную реорганизацию или использование новых схем производства;

· временный наем;

· привлечение специальных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Существует два вида источников набора персонала: внутренние - за счет сотрудников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды.

Внутреннее привлечение кадров:

Укрепляет у работников веру в себя;

Способствует повышению производительности;

Обеспечивает занятость;

Экономит средства.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Есть бесплатные - от самих соискателей или Интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей.

Существуют следующие виды внешних источников :

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.

2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутинга об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы - общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории.

4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.). Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.

6. Кадровые агентства, Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.

7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.

По каждой вакантной должности целесообразно подготовить детальную информацию , которая может включать: рекламную информацию по организациям (для передачи кандидату); модель рабочего места; должностную инструкцию; образец трудового договора; штатное расписание подразделения.

Положение о подразделении может использоваться на любой стадии в дополнение к информации, приведенной в объявлении. Некоторые компании посылают первые два документа вместе с формой заявления или в ответ на телефонный запрос, тогда как другие направляют полный пакет с письмом, предлагающим заявителю пройти собеседование. Преимущество письма в том, что все заявители располагают одинаковой информацией перед собеседованием. При этом важно решить, нужно ли знать такие подробности кандидату на предлагаемую работу.

Помните о необходимости иметь под рукой копию требований к работнику на данной должности. Перечень требований будет инструментом, используемым для оценки на любой стадии отбора. Этот документ обычно не посылается заявителю, но должен быть доступен каждому участвующему в оценке профессионального соответствия, если только вы не имеете стандартной формы, где перечислены задаваемые вопросы и требуемые сведения.

Можно значительно сэкономить время, если заготовить стандартный бланк с несколькими основными заголовками. Используя должностные инструкции и требования к работнику на данной должности, вы можете подготовить такой бланк в соответствии с особенностями конкретной работы, если это необходимо. Стандартная форма позволит вам запросить биографические данные или попросить заявителя позвонить и в то же время даст основу для сравнения, как и бланк заявления о приеме на работу. В результате вы получите отправную точку для построения официального собеседования. Любой бланк с набором вопросов должен иметь минимальный перечень информации о кандидате, касающейся его персоны, профессиональной подготовки и повышения квалификации; прежней трудовой деятельности; работы в настоящее время; другого опыта трудовой деятельности, имеющего отношение к должности; интересов и хобби; координат работника (адрес, телефон).

Вам следует четко указать, куда и кому должен быть возвращен заполненный бланк, как он должен быть заполнен (например, при фотокопировании карандаш исключается, а черные чернила подойдут) и крайний срок его возврата. Многие организации задают такой вопрос: «Как вы узнали об этой работе?» или «Где вы увидели объявление о работе?» Ответ может помочь в оценке эффективности ваших методов привлечения кадров. Запрос рекомендаций также является обычной практикой, но не удивляйтесь, если люди будут неохотно снабжать вас такой информацией на ранней стадии отбора или не будут разрешать вам контактировать с кем-либо до тех пор, пока они не получат официального приглашения на работу. Некоторые сотрудники полагают, что их начальники рассматривают поиск новой работы как нарушение, требующее увольнения. Рекомендации позволяют вам проверить полученную вами информацию, например: стаж работы (с указанием перерывов в трудовой деятельности), виды найма и действительный опыт работы, отсутствующие сведения, деловые качества.

Для некоторых профессий, например водителя, вы можете также потребовать прохождения медицинского осмотра. Однако это может оказаться дорогостоящим делом, поэтому подумайте, насколько такая информация необходима. Если ваше предложение работы обусловлено удовлетворительными рекомендациями и (или) результатами медицинского осмотра вы должны это четко сформулировать. Помните, что опрашиваемые не всегда отвечают быстро и могут нуждаться в инструкциях по представлению запрашиваемой информации. Короткий телефонный разговор может сэкономить массу времени, но обязательно записывайте результаты беседы.

Следует учесть, что ваши потенциальные работники могут также преследовать свою цель – определить, хотят ли они работать у вас. Для них весьма важны детали, и требуются очень небольшие затраты, чтобы обеспечить гладкое и эффективное проведение этого этапа.

После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим образом соответствует имеющемуся рабочему месту.

Отвергнутым кандидатам принято направлять отказные письма. Примеры подобных писем представлены ниже.

«Уважаемый, господин Васильев!

Благодарим Вас за то, что Вы откликнулись на объявление о найме сотрудников нашей компании. Мы искренне ценим Ваш интерес. Ваша квалификация и возможности были сопоставлены с характеристиками других претендентов на вакансии. Их опыт и квалификация больше соответствуют нашим требованиям, поэтому мы с сожалением вынуждены сообщить Вам, что не можем рассматривать Вашу кандидатуру далее. Еще раз благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей фирме и работе в ней. У Вас много достоинств, и мы желаем Вам всяческих успехов».

И еще пример:

«Уважаемая госпожа Зимина!

Было большим удовольствием побеседовать с Вами по телефону, обсудить Ваши возможности и заинтересованность работать в нашей компании. Тщательно сопоставив Ваш опыт и квалификацию с характеристиками других претендентов, мы, к сожалению, вынуждены проинформировать Вас, что не можем с Вами вести дальнейшие переговоры. Нам трудно было принимать это решение, и мы сожалеем, что не смогли остановиться на Вашей кандидатуре, что обусловлено не Вашими возможностями, а нашими специфическими требованиями, которым другие кандидаты соответствуют в большей степени. Мы знаем, что у Вас много достоинств, удача будет Вам сопутствовать, и Вы найдете место и должность, достойные Вас. Спасибо Вам за проявленный интерес к нашей компании и обращение к нам в поисках работы. Желаем Вам всяческих успехов».

Отбор персонала

Отбор персонала является второй ступенью набора. Отбор представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Целями отбора являются:

Наем работников, имеющих свежие идеи («новая кровь»);

Привлечение людей для перспективной работы;

Увольнение.

На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств работников.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей:

· замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации;

· замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов;

· продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии;

· сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

Активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

Пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

Весь отбор подразделяется на два направления:

1. Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие:

· Анализ анкетных данных.

· Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:

тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности);

тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);

эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений);

физиологические тесты (электрокардиограмма);

случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и др.

· Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

2. Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора - собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

Формулировка вопросов во многом определяет успех интервью. Различают следующие типы вопросов:

· Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.

· Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.

· Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.

· Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.

· Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.

· Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».

На практике существует несколько основных типов собеседования:

· По схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.

· Слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.

· Не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

Процесс собеседования состоит из несколько стадий:

· Первая стадия - подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.

· Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занимание вакантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.

· Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.

· Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

Рассмотри основные виды интервью , которые могут быть применены к работнику при такой процедуре, как собеседование :

• Биографическое интервью.

Основная задача - выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

• Ситуационное интервью.

Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

• Структурированное интервью.

Основная цель - выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

• Интервью по компетенциям.

Основная цель - определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

• Стрессовое интервью.

Основная цель - оценка кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).

Выделим три момента, которые следует всегда помнить. Во-первых, профессиональный отбор персонала необходимо рассматривать в контексте общего планирования организации, подобно тому, как вы это делаете при решении вопроса о вложении средств в новый завод или, оборудование. Во-вторых, хорошо структурированный подход, основанный на четком выполнении регламента «Порядок приема персонала», с большей вероятностью способен привести к успеху. И, наконец, каждая из стадий этого процесса важна и может помочь сократить расходы на содержание персонала и снизить вероятность неудачи. Отбор подходящих людей – важный шаг в формировании любого бизнеса, но сохранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом.

Выбранному кандидату делается официальное предложение о найме с информацией, о месте и периоде работы, дате ее начала, наименовании должности, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, льготах, отпусках, испытательном сроке. Такого рода документ уменьшает вероятность возникновения в будущем конфликтных ситуаций. Если кандидат не подходит для одной должности, ему можно предложить другие; при несогласии - отказать, зафиксировав причину, или провести новые переговоры.

После успешного проведения процедур набора и отбора персонала с кандидатом , соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор , и он вводится в должность - приступает к работе.

Как уже отмечалось в предыдущих лекциях, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) с каждым сотрудником организации должен быть заключен трудовой договор.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание трудового договора составляет круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны (работник и работодатель). В качестве работодателя выступает организация (юридическое лицо) либо гражданин (физическое лицо), нуждающийся в труде наемных работников, а в качестве работника – лица, достигшие 15 лет; в исключительных случаях – лица, достигшие 14 лет с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).

После заключения договора происходит введение в должность. Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании-работодателя

Профессиональная ориентация и адаптация персонала организации