Что нового, полезного или интересного сообщает эта статья? Как она может пригодиться людям, которых освободили от должности?

Причины и основания

В 81 ст. ч.1 ТК РФ есть несколько пунктов и частей, где описаны разные причины, по которым работодатель может расторгнуть трудовые отношения.

К причинам, по которым можно произвести увольнение по инициативе работодателя, относят следующие пункты:

1. В п.1. 81 ст. описан случай, при котором увольнение неизбежно из-за ликвидации предприятия или закрытия индивидуального предпринимательства.
2. В п.2 описаны случаи, когда придется уволиться из-за сокращения штата. При этом сначала должны быть предоставлены альтернативные вакансии.
3. В п.3 увольнение может произойти в случае не прохождения работником аттестации, то есть при недостаточной квалификации.
4. В п.4 договор расторгается по причине смены принимаемой стороны – работодателя.
5. Согласно п.5 трудовые отношения могут быть прекращены на основании неоднократном неисполнении сотрудником условий договора.

Всего пунктов 12, отдельно стоит разобрать увольнение по статье 81 пункт 6 и расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя в п.7 ст. 81.

Увольнение, описанное в п.6 происходит на основании грубого нарушения, к ним относят:

• прогулы;
• состояние алкогольного или наркотического опьянения;
• хищение;
• несоблюдение техники безопасности, которое привело к трагедии.

В ст.81 предусмотрены причины, по которым можно уволить начальство организации:

• принятие решения руководителем, приведшее к аварии или травме коллектива;
• однократное грубое нарушение;
• нарушения, предусмотренные конкретным трудовым договором.

Издают приказ об увольнении по отношению к руководителям организации вышестоящие органы (генеральный президент компании или его заместитель).

Граждане, находящиеся на государственной службе и имеющих доступ к закрытой информации государства, могут быть уволены, согласно п.6о причине разглашения тайны государственной важности.

Кого увольнять нельзя?

При увольнении по инициативе работодателя по статистике получается на 28% чаще правонарушений по отношению к трудящемуся.

Первое правило – нельзя увольнять сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске, в таком случае уволить можно в первый день пребывания сотрудника на работе. Ознакомьтесь с важной информацией об этом вопросе.

Нельзя уволить в большинстве случаев следующие категории трудящихся.

Иногда для решения трудовых споров приглашают временных сотрудников. Уволить их можно только за грубое нарушение, при этом решение принимают вышестоящие органы.

Порядок действий при прекращении трудового договора

Начинается процесс прекращения трудовых отношений сразу с приказа об увольнении, который основан на разных причинах.

Если начальству не важно, каким образом провести увольнение, оно может согласиться на увольнение по соглашению сторон или по заявлению на уход по инициативе работника.

В других же случаях начало увольнение должно происходить таким образом.

Нарушение	Особенности освобождения от должности
Прогулы	Предусмотрено дисциплинарное взыскание в течение 30 дней после обнаружения проступка. За один прогул положен выговор, за повторное нарушение грозит увольнение. Взыскание можно оформить в виде штрафа или приказа об увольнении. В трудовой вносят запись из п.6 ст81.
Множественное неисполнение работником обязанностей.	Хватает 2-х проступков в течение года, на третий -увольняют. В трудовой запись согласно 5 пункту 81 статьи
Токсическое опьянение сотрудника.	Собирается комиссия из 3 человек, которая подтверждает неподобающее состояние, затем отправляют на медэкспертизу. После этого составляют приказ об увольнении
Несоответствие занимаемой должности.	При этом необходимо предоставить более легкую должность, при отказе сотрудника – начинается увольнительный процесс.

В случае хищения или другого правонарушения необходимо получить решение суда, без этого документа увольнительный процесс трудящегося не законен.

Как увольняемому отстоять собственные права при незаконном увольнении?

Как показывает практика, судебные процесс по поводу неправомерного увольнения, когда инициатор – работодатель, проводят чаще всего. При этом, в зависимости от основания, результаты существенно отличаются.

В случае, если работник постоянно прогуливает или приходит на работу в состоянии алкогольного опьянения, при нарушенном порядке увольнительной процедуры, суд встает на сторону уволенного примерно в 87% случаев.

Как ни странно, доказать неправильность увольнительных действий гораздо проще, чем доказать невиновность сотрудника в действиях, в результате которых его уволили.

Если при увольнении сотрудник заметил какие-либо неправильные действия, следует сразу обращаться в прокуратуру или суд.

Вышестоящие инстанции могут решить вопрос истца таким образом:

1. Восстановить в должности. При этом сотруднику необходимо предоставить зарплату за вынужденные прогулы.
2. Изменить основание увольнения. При этом на работодателя возлагается штраф, он должен будет выплатить компенсацию работнику.
3. Обязать работодателя выплатить остаточные суммы, если они не были произведены.

В любом случае тот, кого уволили незаконно вправе требовать моральной компенсации.

Уволенный не должен ничего платить, когда подает исковое заявление в суд, эта обязанность передается организации, в которой работал человек.

Увольнение по инициативе начальника – сложный процесс, за проведением которого в первую очередь необходимо следить ему самому. В случае неправильного увольнения даже не правый сотрудник может быть восстановленным на предприятии, а организация будет выплачивать не только суммы за вынужденные прогулы, но и штрафные санкции за нарушения закона.

Всем известно, что абсолютно все отношения между руководством предприятия и его работниками должны быть четко отрегулированы на основании Трудового кодекса Российской Федерации. Любые отклонения могут легко быть оспорены в соответствии с утвержденной процедурой.

Иногда некоторые поправки могут быть урегулированы дополнительно в , которое подписывает работодатель с работником. Но здесь есть строгое правило: по инициативе работодателя не могут быть ущемлены какие-то права работника, только расширены. То есть, проще говоря, в коллективном договоре можно предусмотреть дополнительные дни отпуска или выплаты к нему, но утвердить меньшее количество дней или меньшую сумму выплат, чем это предусматривается трудовым законодательством, работодатель не имеет права. Даже если сотрудники и подпишут такое соглашение, то оно все равно может быть признано недействительным по первому же требованию, так как таковые действия являются полностью противозаконными.

Особенно строго законодательные нормы регулируют процедуру расторжения . Здесь можно сразу отметить некоторую особенность: в любой ситуации Закон в большинстве своем на стороне работника. Трудовой кодекс РФ ставит в данном случае как раз в менее выигрышное положение руководство предприятия, ведь если по своему желанию человек может уволиться всегда (даже при наличии грубых нарушений руководство не вправе не выдать ему расчет и документы), то по инициативе работодателя уволить кого-то намного сложнее.

Иногда руководитель может использовать другие методы и буквально вынуждать человека написать заявление на увольнение, но, с правовой точки зрения, это уже будет его решение и как-то доказать факт принуждения весьма проблематично. В этом случае работнику следует просто не поддаваться на провокации и продолжать выполнять свою работу надлежащим образом.

Если работодатель имеет какие-либо претензии к сотруднику, то ст. 81 ТК РФ предусматривает возможные основания, чтобы оформить увольнение . Но сразу надо оговорить: сделать это довольно сложно. Основания для прекращения действительно должны быть весьма серьезными. Кроме того, процедура должна быть полностью соблюдена. Проще говоря, не достаточно просто в трудовой книжке поставить отметку о том, что работник был уволен по статье 81 Трудового кодекса. Дополнительно должны быть предоставлены подтверждающие документы и прочие необходимые документы. В противном случае обвинения в нарушениях будут голословными. Но даже если причины действительно более чем серьезные, то все равно важно обращать внимание именно на соблюдение правил оформления прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Руководство должно максимально ответственно подойти к данному вопросу. В случае проведения проверок или обращения работника в суд руководство могут обязать восстановить человека в должности со всеми вытекающими обстоятельствами даже не по причине отсутствия весомой причины для прекращения трудовых отношений, а исключительно из-за нарушения процедуры оформления.

В некоторых случаях основная трудность заключается именно в трактовке того или иного пункта. К примеру, понятия об аморальном поступке у каждого человека могут быть свои. Законом четко не регулируется, какие именно действия следует отнести к данной категории проступков, поэтому зачастую на практике довольно просто можно оспорить увольнение по данной формулировке.

У статьи 81 также есть дополнительные комментарии, которые можно найти для последней редакции. Именно там разъяснены основные положения по каждому пункту, как именно его понимать и что необходимо делать в той или иной ситуации для предотвращения .

Наиболее аргументированный повод уволить сотрудника, так как формально его должность просто ликвидируется. Первой частью предусматривается прекращение трудовых отношений в связи с ликвидацией компании, а часть 2 ст. 81 - из-за .

При этом существует четкий порядок оформления подобных решений. В первую очередь, если планируется сократить более 15 человек, то тогда это попадает под массовое сокращение, и за 3 месяца необходимо оповестить об этом Профсоюз и ФСС. При этом важно предоставить аргументы для данного решения. Проще говоря, сокращать людей без видимых на то причин запрещено. Предварительно должны быть внесены изменения в штатное расписание. Также важно аргументировать, ссылаясь на недостаток спроса на продукцию, уменьшение финансирования, распоряжения руководящих органов (Постановления Министерств для государственных учреждений).

Далее необходимо предупредить каждого сотрудника лично о грядущем сокращении, получив его подпись. Если по какой-либо причине это сделать невозможно, то тогда следует направить официальное заказное письмо с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если проводится неполное сокращение, то тогда работнику должны предложить другую должность - альтернативную, соответствующую его умениям и состоянию здоровья. Если работник откажется от предложенной альтернативы (в письменной форме), то тогда нужно сформировать приказ на расторжение трудового договора, а затем в установленные сроки сделать запись в трудовой книжке, выдать расчет. После этого работник имеет право стать на биржу труда.

Интересной особенностью является то, что человек имеет полное право не отрабатывать это время, но при этом получить зарплату. То есть он требует прекратить трудовые отношения в любой момент после уведомления о сокращении, но при этом работодатель обязан выплатить ему зарплату за это время (до даты, указанной в приказе), а также выдать документы.

Все это время, которое он не доработал также берется для расчета компенсации за отпуск, которая будет положена работнику при увольнении. Выходное пособие также не отменяется в этом случае. На основании законодательства работнику должна быть выплачена среднемесячная зарплата при увольнении. В случае досрочного получения расчета эта сумма должна быть также сразу выдана.

При этом все это касается лишь тех случаев, когда организация полностью закрывается. В этом случае работника увольняют без альтернативы. Но если сокращают только часть штата, то тогда важно учесть и то, что далеко не каждого работника можно просто так сократить. Существует определенная категория граждан, которых увольнять можно лишь в последнюю очередь:

• инвалиды;
• женщины в декрете и те, у кого имеется ребенок до 3 лет или ребенок-инвалид;
• единственные кормильцы в семье.

Даже если льготные категории граждан в штате вовсе отсутствуют, то тогда также правилами принято выделять определенную последовательность, по которой должны сокращать работников. К примеру, в первую очередь должны отдать предпочтение тем работникам, которые имеют больший стаж работы на предприятии, а также более высокий уровень квалификации (ранг, разряд), данные последней аттестации - именно их должны оставить.

Несоответствие занимаемой должности

В РФ Трудовой кодекс с комментариями четко предусматривает, что сделать это возможно лишь после проведения соответствующего аттестационного контроля. Проще говоря, указать такой пункт без предварительного контроля невозможно. Даже если имеют место систематические выговоры, то все равно необходимо заключение специальной комиссии.

При этом опять же проводить аттестацию без причины нельзя. Существует регламент для каждой конкретной организации и должности, регулирующий частоту проведения контроля для работников учреждения. Аттестационный экзамен включает в себя определённый перечень вопросов по тематике работы компании, специализации самого работника. Аттестация также не может проводиться спонтанно, о ней заблаговременно предупреждают работников.

В состав аттестационной комиссии зачастую входит руководство предприятия, представители различных направлений. Также возможно привлечение приглашенного специалиста для оценки квалификации работника (предварительно с таким представителем должен быть заключен договор в соответствии со всеми нормативами законодательства).

Зачастую представитель каждого направления выставляет оценку, после чего выводят среднее арифметическое. По окончании аттестации составляется протокол, а также вносятся сведения о результатах в личное дело каждого работника, который прошел данную проверку.

Если работник сразу не прошел оценку качества работы, то руководитель по своему усмотрению может не сразу уволить такого человека, а направить его на курсы повышения квалификации, после чего проводится повторная оценка знаний и навыков. Но это является правом, а не обязанностью работодателя, он может и сразу же.

При этом также может быть проведена незапланированная аттестация, если на работника поступают систематические жалобы или была допущена серьезная ошибка в процессе выполнения своих обязанностей. Тогда созывается внеочередная комиссия для проведения аттестации.

В дальнейшем, если руководитель выдал работнику по данной причине, то он может направить официальную претензию и провести повторную независимую оценку. Это на практике не всегда возможно. К примеру, если это государственное учреждение, то можно пригласить представителей из других районов или головного управления. Если же это отдельная компания, то тогда привлечь сторонних специалистов теоретически невозможно.

Если же в таком случае работник обратится в суд, то тогда обязаны будут привлечь независимых экспертов по данной сфере – они и будут оценивать качество работы сотрудников.

Но здесь также следует учитывать и дополнительный нюанс: некоторых работников изначально нельзя привлекать к прохождению аттестации. К примеру, беременные женщины такой экзамен не сдают. Запрещено отзывать с больничного или отпуска для прохождения аттестации. Тогда, даже если человек и не получит на экзамене нужный бал и его за это уволят, то подобные действия руководителя компании в любом случае будут признаны изначально неправомерными. Кроме того, работник имеет полное право попросту отказаться пройти аттестацию. Если работодатель будет применять какие-либо санкции, то тогда допускается сразу же обращаться в для защиты своих прав.

Кстати, в последнее время это является одним из наиболее дискуссионных вопросов. По факту аттестация работников должна проводиться не чаще 1 раза в 2 года. При этом многие современные компании проводят ежемесячные тесты для проверки качества работы сотрудников, даже не глядя на категории лиц, которые не должны проходить подобный контроль. С одной стороны, это является неправомерным. Но, с другой стороны, это прописано в коллективном соглашении и должностной инструкции. Иными словами, данный контроль можно расценить как одну из обязанностей работника, то есть отказ от прохождения контроля или получение ненадлежащего бала – это невыполнение поставленных задач.

Смена собственника организации

В ТК РФ ст. 81 пункт 4 четко оговаривается, что данная формулировка касается только руководящего состава: руководитель, его заместители и главный бухгалтер. Проще говоря, когда предприятие переходит в собственность другого лица, то вполне логичным будет с его стороны назначить на главные должности своих доверенных лиц. Государство нормами законодательства дает на это полное право. Но при этом следует также дополнительно учесть и тот момент, что часто работники утверждают о спекуляции данным правом.

Грань действительно довольно тонкая, и поэтому необходимо для начала разобраться в том, что именно можно считать попадающим под этот пункт, а что – нет. Далеко не каждый работник может быть уволен в том случае, если меняется собственник компании.

Но при этом не нужно путать ситуацию с тем вариантом, когда предприятие претерпевает реорганизации. В этом случае подразумевается изменение каких-либо существенных : компания может перенести производство или офис, сменить сферу деятельности или какие-то условия. Когда человек приобретает предприятие, и оно переходит в его полное распоряжение, то он имеет право что-то изменить по своему усмотрению. Это могут быть условия работы, основная политика компании, распорядок дня. В этом случае с работниками заключается новый коллективный договор, в котором будут указаны все изменения.

Если подписывается новое соглашение с работниками и планируется изменение существенных условий, то тогда необходимо об этом предупредить сотрудников за 2 месяца. Это все проводится к официальной форме, и работник подписывает уведомление. Далее с ним заключается новый . Это важно по той причине, что в его трудовую книжку может вноситься новая запись (к примеру, при смене названия или формы собственности).

Если же работник не согласен работать на новых условиях, то тогда с ним расторгается трудовой договор и в приказе указывается именно данное основание. При этом ему также выплачивается выходное пособие. Если при смене собственника можно уволить только руководство компании, то по этой формулировке прекращаются трудовые отношения с любым сотрудником предприятия – это является полностью правомерным.

Нарушение работником трудовых обязанностей

Данное основание является наиболее полным и развернутым по той причине, что оно подразумевает сразу несколько существенных пунктов. Но при этом каждый из них требует четкой фиксации факта нарушения в соответствии с той процедурой, которая предусматривается для подобных случаев.

Именно пункт 6 ст. 81 считается наиболее противоречивым. Причина в первую очередь в том, что трактовать его каждый работодатель имеет полное право по-своему. Перечень обязанностей, трудовой распорядок и прочие правила организации прописаны в трудовом соглашении. Хотя коллективный договор и не может противоречить каким-либо четко утвержденным государственным нормативным актам, но часто ссылаются именно на то, что при приеме на работу сотрудник был полностью согласен с подписанным соглашением.

Пункт 6 выделяет одновременно сразу несколько моментов (подпунктов), которые подходят под данную формулировку:

• . Прогулом уже можно считать, если человека нет на работе более 4 часов. В этом случае требуется созвать специальную комиссию для того, чтобы зафиксировать факт отсутствия на работе.
• Пребывание в состоянии алкогольного опьянения или под действием наркотиков. Этот факт фиксируется комиссией по характерным признакам. Если у человека имеются характерные симптомы (к примеру, проблемы с речью) из-за плохого самочувствия, то он может потребовать вызова скорой помощи. Также можно обратиться в больницу и сдать анализы, чтобы опровергнуть обвинения руководства компании.
• или разглашение вверенной тайны – речь идет о государственной, банковской или корпоративной.
• Нарушение техники безопасности, если это повлекло за собой какие-то серьезные последствия. При этом уволить человека в первую очередь проще всего, если его действия причинили вред другим лицам (или могли причинить). Но даже если работник нарушил правила, и это причинило вред только ему, то все равно работодатель имеет право его уволить, так как потенциальная опасность имела место и для других лиц.

Дополнительно имеется в статье также пункт 5, в котором подчеркивается возможность прекращения трудовых отношений и не сразу. То есть, если работник допускает , то в определенный момент его могут уволить. К примеру, так обстоит дело с опозданиями: их должно быть зафиксировано не менее 3.

Вся такого рода информация фиксируется в присутствии специальной комиссии, которая подписывает акт с указанием всех аспектов нарушения. Но при этом также важно учесть и то, что далеко не всегда человека можно обвинить в подобном нарушении. К примеру, если он докажет независимость обстоятельств от него самого (подтопление вследствие ливня, сильный снегопад, поломка поезда), то тогда норма не может быть применена. Увольнять за такое работника можно лишь в том случае, если нарушение имело место по объективным причинам, на которые лицо могло повлиять.

Утрата доверия

Данное основание регулирует пункт 7 ст. Иногда работодатели пользуются незнанием работников или просто неправильно сами трактуют данную норму, подразумевая просто какие-то личные проблемы в коллективе, когда на работника нельзя положиться. На самом деле под данной нормой принято понимать четкие основания, дающие право прекратить трудовые отношения между работником и работодателем:

• Если человек . По общему правилу в случае хищения на него должны заводить уголовное дело и взыскивать из зарплаты. Если это было сделано намерено, то тогда за подобные действия может быть предъявлено обвинение и вынесен судебный приговор. Тогда на основании выданного приговора можно увольнять с указанием данной статьи. Но даже если будет признано, что человек это сделал не специально (к примеру, потерял средства по неосторожности), то это не освобождает его от ответственности. То же самое касается кассиров, которые допускают недостачу. Даже если недостаток средств в кассе был компенсирован добровольно, то все равно за неоднократное подобное нарушение имеет право увольнять, руководствуясь данной статьей.
• Предоставление неправдивой информации о своих доходах и расходах. Это зачастую касается должностных лиц, которые должны подавать декларацию о доходах. Но при этом возможна и проблема более серьезная, когда человеку предоставила неправдивую информацию супруга, с которой он не живет, или которая просто пожелала от него скрыть истинный размер своих финансовых поступлений (за близких родственников декларация также подается). Формально принудить другого человека предоставить правдивую информацию невозможно, так как это уже будет вторжением в его личную жизнь, что является недопустимым. Но и обвинять в этом самого государственного служащего также будет несправедливо и нелогично.
• Хранение средств в иностранных банках. Даже если человек это не скрыл, но конкретно для его должности это предусматривается как недопустимый факт, то его могут уволить.

Работодатель имеет право и не воспользоваться данной возможностью – это его право, а не обязанность.

Совершение аморального поступка

Одна из наиболее противоречивых норм статьи 81 Трудового кодекса РФ. Распространяется она исключительно на работников, задействованных в воспитательных учреждениях. Главная сложность заключается в том, что как таковой трактовки аморального поведения нигде нет. Проще говоря, у каждого человека сугубо личные понятия о морали, и поэтому сказать четко, что является аморальным поступком, а что - нет весьма сложно.

Кроме того, может оказаться сложным и уточнить, что именно относится к воспитательным учреждениям. Формально к таковой категории может быть отнесен и любой ВУЗ, но там учатся уже взрослые и во многом сформировавшиеся личности.

Рассматривая оригинальные примеры, можно сразу ссылаться на отношения между преподавателем и учеником. По факту это является явным . Но, с другой стороны, если это связь взрослого учителя со школьницей, то это уже уголовное дело, которым будут заниматься правоохранительные органы. А если это отношения преподавателя ВУЗа и студентки, то по факту ничего особенного в их отношениях может и не быть, поэтому подобный поступок приравнять к аморальным нелогично и несправедливо.

То же самое следует сказать и про поведение за пределами учреждения. К примеру, если учитель пьет спиртное в нерабочее время, то это по факту можно считать его личным правом. То же самое можно говорить и об интимных отношениях. Кроме того, важно предоставить также подтверждение аморального поступка. Если же зафиксировать какие-то подобные действия на камеру, то можно и вовсе получить иск о вторжении в личную жизнь человека, что является неправомерным.

Таким образом, статья 81 п 8 хотя и предусматривает такую возможность, но на практике реализовать ее может быть весьма проблематично. Это можно сделать лишь в том случае, если факт аморального поступка стал общеизвестным или если работник сам не отрицает этого. В противном случае зачастую это можно легко оспорить в судебном порядке.

Нарушение руководителем трудовых обязанностей, принятие необоснованного решения

Пунктом 9 данной нормы определяется, что руководящий состав компании может нести ответственность за то, что их решения повлекли за собой утрату имущества, его порчу или любой другой материальный ущерб компании.

Вступая в должность руководителя предприятия, человек должен понимать серьезность этой должности и возлагаемых на него обязательств. Неправильно будет принять какое-либо необдуманное решение, которое может спровоцировать плачевные последствия для компании.

К примеру, если руководитель принял решение начать работу вовремя, когда было объявлено штормовое предупреждение, то если в этот момент пострадает техника, то он будет нести полную материальную ответственность. Также человек может быть уволен на основании данной нормы.

То же самое можно сказать и об имидже предприятия. ТК определяет, что если руководитель компании своими действиями скомпрометировал компанию, утвердил порочащую рекламу, то тогда его могут уволить за подрыв имиджа. При этом вполне возможно взыскать с него также моральный ущерб и часть понесенных убытков на продвижение опровержений.

Также это возможно и в отношении главного бухгалтера, из-за ошибок которого на предприятие были наложены штрафы и прочие санкции, ограничивающие деятельность компании.

Предоставление подложных документов

При сотрудник предоставляет работодателю довольно большой пакет документов, которые предусматриваются законодательством или правилами данного предприятия для конкретного случая.

Это могут быть дипломы, медицинские справки, личные документы и т.д. Независимо от того, оригиналы документов или копии должны быть поданы, им необходимо предоставлять только правдивую информацию о себе.

Если будет выявлено, что какой-то документ был подделан или же работник самостоятельно что-то исправил в оригинале, то это легко может повлечь за собой увольнение согласно данной статье.

В зависимости от того, какой именно факт подделки был выявлен, будет принято решение о сообщении в правоохранительные органы. К примеру, если работница по личным мотивам уменьшила свой возраст в паспорте, то об этом могут и не сообщать. Но если человек подделал диплом или паспорт, то тогда это является существенным грубым нарушением действующего законодательства и влечет криминальную ответственность как для изготовителя поддельного документа, так и для его пользователя.

Если же благодаря подложным документам человек получил какие-либо дополнительные материальные блага, то он будет обязан полностью все возместить работодателю или государству. К примеру, если на основании поддельной медицинской справки он получил какие-либо доплаты как инвалид.

В некоторых случаях работодатель и вовсе может требовать компенсации причиненного ущерба. К примеру, если врач предоставил поддельный диплом и при этом нанес вред имиджу частной клиники своей некомпетентной работой, то руководство имеет право в судебном порядке требовать от него возмещение морального ущерба и убытков компании.

Часто руководство может переходить к прямому запугиванию более серьезными последствиями, но если работник уверен в своей правоте, то ему следует в любом случае искать защиты в компетентных государственных органах.

Иногда руководитель и вовсе откровенно пользуется незнанием работников или сам не слишком компетентен в кадровых вопросах (зачастую такое возможно на частных предприятиях, когда руководитель одновременно выполняет особенности еще и бухгалтера, специалиста по кадрам). При увольнении некоторые законодательные нормы трактуются несколько иначе, а работник по незнанию не стремится проверять подлинность слов руководителя. Это полностью неверно. Если произошло увольнение по инициативе работодателя и об этом сделана соответствующая запись в трудовой книжке. Там указывается статья и пункт данной нормы. Далее работнику в первую очередь необходимо ознакомиться с формулировкой данной нормы и тем, какова процедура оформления должна быть, чтобы было правомерным увольнение. Если имеются какие-либо нарушения, то тогда необходимо подготовить полный перечень документов и обратиться за защитой своих прав.

Чтобы определиться с тем, куда нужно обращаться, важно для начала определиться с заявленными требованиями: если имеются любые материальные требования, то тогда нужно решать вопрос только в судебном порядке. В остальных случаях можно обратиться в Трудовую инспекцию. Данный орган имеет огромный перечень полномочий, но вот взыскать что-то принудительно с компании не сможет. Восстановить в должности также практически не удастся представителям данной организации. Можно, конечно, вначале попробовать решить вопрос через Трудовую инспекцию (часто работодатели все же выполняют ее предписания), а затем при необходимости идти в суд, но тогда понадобится больше времени.

В случае неправомерного увольнения работник будет иметь право получить не только назад свое место работы (восстановиться именно в той же должности, с которой был незаконно уволен), но также и получить заработную плату за этот период, все компенсации, а также моральный ущерб (практика показывает, что все же моральный ущерб суд назначает крайне редко - только реально причиненные финансовые убытки).

Обращаться в суд можно по месту регистрации предприятия или своей собственной. Но важно учесть тот факт, что сделать это нужно в течение 2 месяцев после официальной выдачи приказа на увольнение. В противном случае доказать что-то будет невозможно. Исключение составляют лишь те случаи, когда истец докажет, что действительно не мог по объективным причинам обратиться в суд своевременно.

Заявление должно состоять из нескольких пунктов:

• реквизиты (кто направляет иск, против кого и в какой суд);
• суть вопроса;
• приложения (перечень документов);
• требования.

Приложить в обязательном порядке потребуется: приказ об увольнении, справку о доходах (на основании данных в ней будут производиться расчеты требований по иску), а также любые дополнительные документы, которые имеют отношения к делу. К примеру, если женщину сократили с работы, но у нее есть ребенок до 3 лет, то тогда необходимо дополнительно предоставить и его Свидетельство о рождении.

Также надо обращать внимание на то, что иск всегда должен быть составлен с соблюдением стандартных для таких обращений норм. Простые и понятные правила помогут значительно увеличить шансы на успешное разрешение спорного вопроса в пользу истца, а также на быстрое рассмотрение иска без затягивания процесса.

К основным правилам следует отнести:

• Придерживаться исключительно делового стиля. Любые обращения, содержащие нецензурные высказывания или угрозы, будут оставлены без рассмотрения.
• Излагать суть проблемы подробно, но при этом по сути. Любые описания своих эмоций следует исключить.
• События излагаются в строго хронологическом порядке.
• Лучше всего набрать иск на компьютере, так как написанное непонятным почерком также будет возвращено на доработку.
• В тексте следует приводить максимум ссылок на действующие нормативные акты, которые подтверждают справедливость заявленных требований.
• По делу рекомендуется приложить максимум документов, имеющих отношение к рассматриваемому делу.
• При необходимости возможно приобщить к делу свидетелей.
• Если ранее были предприняты какие-либо попытки досудебного урегулирования спора (направлена претензия руководству компании или составлено обращение в Трудовую инспекцию), то тогда важно упомянуть об этом. Даже если по какой-то причине обращение было оставлено без рассмотрения, то его все равно нужно приобщить к делу и акцентировать внимание на том, что ответа не последовало. Если был представлен официальный ответ, то тогда истец предоставляет в суд копию.

Чтобы избежать любых проблем с оформлением искового заявления лучше всего использовать типовой образец данного документа, просто указав в нем параметры по своему делу.

Таким образом, статья 81 Трудового кодекса полностью определяет перечень оснований, по которым работник может быть уволен не по своей воле. Дополнительно каждый из этих пунктов может быть детализирован нормативными актами или трудовым договором. Но при этом противоречить статье 81 это не может. Если же работник уволен незаконно, то тогда ему необходимо в обязательном порядке обратиться в суд для защиты своих прав. Важно максимально ответственно подходить к выполнению своих обязанностей, чтобы не допускать подобных неприятных ситуаций.

Когда рабочий регулярно и без веских причин не выполняет служебные обязанности, ему грозит увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК . Что нужно знать об этой статье?

Главные положения

В 81-й статье ТК прописан список вариантов, когда начальник вправе проявить инициативу и провести процедуру увольнения сотрудника.

Она содержит 14 пунктов, которые делятся на две группы:

• основания, применяемые ко всем сотрудникам;
• основания, которые применяют к отдельным должностям.

Основание для отстранения от занимаемой должности может быть двух видов:

• связанное с действиями работника;
• не связанное с действиями работника.

Увольнение работника из-за проведения им виновных действий прописано в пп. 5-6, 11. Виновным действием в правовой сфере называют осознанный и волевой поступок человека, который противоречит закону или договору.

В пункте 5 оговорена возможность уволить сотрудника при систематическом неисполнении им служебных обязательств без веской причины.

Обязанности работника прописываются в трудовом контракте и в регламенте внутреннего распорядка предприятия. Среди них можно отметить следующие:

• отсутствие в рабочее время на посту;
• отказ от выполнения своих обязанностей;
• отказ от медосмотров, проверок знания ТБ (техники безопасности), необходимых для конкретного места работы.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ происходит в таких случаях:

• при правонарушениях, совершенных не один раз;
• при предшествующем дисциплинарном наказании.

Потому отсутствие дисциплинарного наказания делает применение данного пункта невозможным.

Дисциплинарное взыскание, как правило, заключается в замечании или выговоре. Для отдельных категорий работников данное понятие расширяется.

В пункте 6 декларируется возможность уволить человека при грубых нарушениях служебных обязательств, например, таких:

• присутствие на работе в нетрезвом состоянии или под действием наркотиков;
• разглашение корпоративной тайны;
• нарушение техники безопасности.

К основаниям, влекущим за собой увольнение работника без его вины относятся:

• несоответствие рабочего полученной должности;
• закрытие компании;
• штатные сокращения.

Обманные действия, например, предоставление поддельных документов и ложных данных, при подписании трудового контракта также являются поводом для увольнения, согласно Трудовому Кодексу (п. 1).

Судебная практика

При рассмотрении иска человека, которого уволили, судья обращает внимание, были ли дисциплинарные наказания.

В судебной практике ответчик должен предоставить такие доказательства:

1. Нарушение, которое совершил сотрудник, было на самом деле и может считаться основанием к увольнению.
2. Работодатель соблюдал все сроки относительно взысканий.

В судебной практике часто встречаются иски относительно незаконного сокращения за невыполнения служебных обязанностей. Истец имеет право оспаривать как незаконность решения о своем отстранении, так и незаконность всех предшествующих взысканий. В последнем случае все дисциплинарные взимания будут рассматриваться на заседании суда.

Важно! При положительном вердикте работник может быть восстановлен в должности. Также он вправе просить выплатить компенсацию за нанесение морального ущерба незаконными наказаниями и потерей работы.

Как накладываются взыскания?

Дисциплинарные взыскания, получаемые провинившимся при первом нарушении, накладываются таким образом:

1. Срок взыскания - месяц с момента выявления проступка.
2. Днем выявления проступка считают это день, в который начальник обнаружил проступок.
3. В месячный срок взыскания не засчитывают больничные, отпуска. Но включаются дни отгулов.
4. К отпуску, который прерывает месячный период, относятся все типы отпуска (ежегодные, для обучения и прочие).

Трудовой Кодекс Российской Федерации позволяет работодателю уволить своих работников по своей инициативе , согласно статье 81.

Пункт 5, который касается увольнения за невыполнение трудовых обязательств без уважительной причины, предполагает предварительное наложение штрафа или другого дисциплинарного наказания.

Компания или организация должна иметь доказательства того, что сотрудник действительно совершил проступок, описанный в законе.

Увольнение может быть оспорено в суде при предоставлении соответствующих доказательств.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Комментарии к ст. 81 ТК РФ

1. Расторжение трудового договора является одним из самых сложных видов совместной деятельности работодателя и работника, поэтому его следует планировать. Письменный план расторжения трудового договора позволит работодателю не ошибиться, убедить работника в законности увольнения, накопить опыт в случаях увольнения, а также может одновременно служить планом выступления в суде. Работнику план позволит оценить деятельность работодателя для того, чтобы скорректировать свое поведение в этих конфликтных отношениях.

Образец плана

п/п Юридический

факт-действие Юридический

факт-событие Доказательство

юридического

факта Дата возник-

новения права

на увольнение Дата прекра-

щения права

на увольне-

Процесс увольнения состоит из стадий приобретения права на увольнение, реализации этого права и преодоления последствий увольнения. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, работодателю необходимо приобрести право на увольнение. Оно возникает при наличии юридических фактов, часть из которых создает своими действиями наемный работник, а часть - работодатель. Например, работодатель уволил работника за 10 нарушений, совершенных в течение 6 мес., по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Однако при этом работодатель не создал необходимый юридический акт: выносил за нарушения устные взыскания, а не письменные, в связи с чем увольнение работника является незаконным. Право на увольнение возникает в строго определенный день. Оно существует определенный период времени. Если работодатель расторгнет трудовой договор до возникновения этого права или в момент, когда оно уже утеряно, такое расторжение называется произволом, или нарушением закона, и работник должен быть восстановлен на работе. Юридические факты, которые порождают право на увольнение, названы в ТК. Эффективность трудового законодательства при расторжении трудового договора повысится, если основания для увольнения будут названы только в ТК, а не в других законах, как это имеет место в настоящее время (например, законы об образовании, о муниципальной службе и т.д.). Было бы целесообразным все юридические факты, порождающие право на увольнение, излагать в одном пункте, например, юридические факты для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК содержатся также в ст. ст. 179, 180 ТК.

2. Для расторжения трудового договора при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:

1) ликвидация организации. Документом, подтверждающим этот факт, является приказ о ликвидации.

Юридическое лицо может быть ликвидировано (п. 2 ст. 61 ГК): по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано; по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.

Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда. Признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию (п. 1 ст. 65 ГК).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК);

2) обязательное персональное письменное предупреждение работника о ликвидации организации под роспись не менее чем за 2 мес. до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). Согласно ч. 3 ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Например, работодатель предупредил работника об увольнении за 2 мес. Через 1,5 мес. с согласия работника его уволили, выплатив компенсацию за оставшиеся полмесяца до увольнения;

3) в соответствии со ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и невозможности расторжения трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий;

4) в соответствии со ст. 62 ГК учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;

5) ликвидация организации, ее подразделений требует предварительного уведомления не менее чем за 3 мес. соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

Орган, по решению которого произведена ликвидация организации, должен обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства по месту нахождения ликвидированного предприятия.

При отсутствии у ликвидируемой организации средств, предназначенных для расчетов с увольняемыми гражданами, орган определяет правопреемника, на которого возлагается обязанность производить эти выплаты.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 мес. со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3. Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов:

1) приказ о сокращении численности или штата, новое штатное расписание;

2) определение конкретных работников, подлежащих сокращению. При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК.

При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 179 ТК, прежде всего по производительности труда и квалификации. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смена, рабочий день, месяц, квартал, год и т.д.). Производительность труда определяется количеством времени, которое затрачивается на производство единицы продукции. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу. В ней перечисляются работники, из которых будут названы те, которые подлежат сокращению, и показатели, которые приводятся в ст. 179 ТК для их сравнения.

Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель считает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает 4 элемента: знания, умения, навыки, представления. Прежде всего, нет одинаковых знаний. Для того чтобы определить различия, нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности;

3) письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 мес. согласно ст. 180 ТК.

Согласно ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

4) работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении численности или штатов в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период (Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99).

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 человек и более в течение 30 календарных дней; 200 человек и более в течение 60 календарных дней; 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. чел.;

5) штатное расписание с указанием вакансий;

6) предложение другой работы, которое может быть сделано столько раз, сколько появилось вакансий в период предупреждения. Если в организации образуется вакантное место, то его необходимо предлагать вначале работнику, подлежащему сокращению, тем самым признавая его право на первоочередное занятие образовавшейся вакансии;

7) свидетельство отказа работника от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что работодатель не имел возможности его перевести;

8) сообщение (в письменной форме) выборному профсоюзному органу об увольнении не менее чем за 2 мес. согласно ст. 82 ТК;

9) сообщение (в письменной форме) выборному профсоюзному органу о массовом увольнении не менее чем за 3 мес. согласно ст. 82 ТК;

10) мотивированное мнение профкома на увольнение только члена профсоюза в силу ст. 373 ТК;

11) соблюдение сроков расторжения трудового договора - не позднее 1 мес. со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза согласно ст. 373 ТК.

Согласно ст. 261 ТК запрещено увольнять беременных женщин, а также женщин: имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

4. Для расторжения трудового договора вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), требуется наличие следующих юридических фактов и документов:

1) установление несоответствия занимаемой должности - работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей или хотя бы одну из возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Факт несоответствия может быть обнаружен руководителем структурного подразделения во время ежедневной оценки деятельности работника;

2) несоответствие постоянное; как бы работник ни старался, он не в состоянии соответствовать занимаемой должности;

3) о несоответствии можно судить не менее чем через 2 недели после его обнаружения, так как одна неделя позволяет судить о возникновении несоответствия и неделя нужна на доказательство этого факта;

4) в аттестационную комиссию включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;

5) решение аттестационной комиссии, подтверждающей этот факт;

6) предложение в письменном виде другой работы работнику и его отказ от нее (в письменном виде). Штатное расписание, подтверждающее наличие свободных вакансий;

7) отсутствие вины работника в невыполнении трудовых обязанностей;

8) причина несоответствия - недостаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы. Квалификация состоит как минимум из следующих элементов: знания, умения, навыки, которые записаны в государственном образовательном стандарте по специальности в квалификационном справочнике.

5. Для расторжения трудового договора вследствие смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:

1) увольняемый работник - руководитель, заместитель руководителя или главный бухгалтер;

2) произошла смена собственника имущества организации.

6. Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), необходимы следующие юридические факты:

1) работник нарушил дисциплину - не исполнил свои обязанности полностью или частично;

2) обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (при этом об упомянутой должностной инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах);

3) работник виновен в неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности;

4) работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности;

5) за предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК. Дисциплинарное взыскание должно быть одно из двух видов, установленных в ст. 192 ТК: замечание или выговор;

6) с работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК);

7) с момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года (ст. 193 ТК), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня совершения проступка;

8) с работника не снято первое взыскание;

9) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

10) с момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения - не более 1 мес. (ст. 193 ТК).

Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки работодатель должен учесть: тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую работу и поведение работника; отношение его к труду.

Работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе и суд придет к выводу о том, что поступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и других обстоятельств, суд может восстановить работника на работе, признать увольнение произведенным с превышением работодателем своих прав.

Суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных работодателем в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

11) если работник совершил несколько нарушений и только за одно из них ему было объявлено дисциплинарное взыскание, то ему в вину при увольнении можно вменить все нарушения, несмотря на то, что за ряд нарушений были применены меры дисциплинарного воздействия.

7. Расторжение трудового договора за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК)) требует наличия следующих юридических фактов:

1) работник совершил прогул - отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Прогул может быть совершен по уважительным и неуважительным причинам. Доказательством этого факта являются запись в табеле и свидетельские показания;

2) прогул без уважительных причин;

3) с момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 мес., с момента совершения прогула не прошло 6 мес. (ст. 193 ТК);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном (ст. 81 ТК);

5) прогул - это отсутствие не на работе, а на рабочем месте. В документе должна быть определена граница рабочего места, например в описании рабочего места. В то же время если в трудовом договоре рабочее место не оговорено, то в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочее место считается местом, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

8. Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) требует следующих юридических фактов:

1) появление на работе означает появление в рабочее время в месте выполнения трудовой функции или не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию;

2) нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые будут соответственно оценены судом; это может быть акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии, составленный двумя и более работниками (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

3) с работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК);

4) с момента проступка не прошло 6 мес., а с момента обнаружения нарушения не прошло 1 мес. (ст. 193 ТК).

Приведем одну из форм акта, которую можно использовать как образец после соответствующего изменения.

Медицинская документация -

учетная форма N 307/у-05

Утверждена Приказом

Минздравсоцразвития России

Акт медицинского освидетельствования

на состояние опьянения лица, которое управляет

транспортным средством

См. также Приказ МВД России от 4 августа 2008 г. N 676, утв. форму акта освидетельствования на состояние алкогольного опьянения и протокола о направлении на медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения.

9. Для расторжения трудового договора за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), требуются следующие юридические факты:

1) работник допущен к охраняемой законом тайне (государственной, коммерческой, служебной и иной); доказательством допуска является документ-допуск;

2) работник разгласил охраняемую законом тайну, в том числе разгласил персональные данные другого работника, что подтверждено актом, свидетельскими показаниями, другими доказательствами;

3) выполняемая работником работа требует допуска к государственной тайне;

4) компетентными органами прекращен допуск работника к государственной тайне;

5) в организации есть перечень сведений, составляющих коммерческую, служебную или иную тайну;

6) охраняемая тайна стала известна другому лицу; это лицо, не допущенное к охраняемой тайне, либо допущенное не к тем сведениям, которые разглашены.

Об организации работы по отнесению сведений к государственной тайне см. распоряжение Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. N 286-р. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установленный в ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне", затем был конкретизирован Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне".

Подписка о неразглашении сведений, составляющих государственную тайну, и о соблюдении специального режима работы с такими сведениями не может рассматриваться иначе, как доказательство возможности увольнения по данному дополнительному основанию.

Условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне установлены в ст. 23 Закона РФ "О государственной тайне".

Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 упомянутого выше Закона РФ основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Решение работодателя о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора (контракта) может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне утв. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050.

В случае отстранения гражданина от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, оформляется письменное заключение, подготовленное подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором указанный гражданин работает. Заключение утверждается руководителем организации.

Об этом факте письменно сообщается в орган безопасности, а также делается соответствующая отметка в карточке.

10. Для расторжения трудового договора за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), требуются следующие юридические факты:

1) работник совершил хищение по месту своей работы;

2) похищено имущество, у которого есть собственник;

3) хищение установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

4) с момента хищения прошло не более 6 мес., а по хищениям, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, - не более 2 лет со дня его совершения;

5) с момента обнаружения хищения прошло не более 1 мес. Месячный срок для применения такой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении мер общественного воздействия.

11. Для расторжения трудового договора за нарушение работником требований по охране труда (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:

1) не выполнена обязанность, записанная в правилах по охране труда;

2) невыполнение обязанности повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) есть вина работника.

12. Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), возможно при наличии следующих юридических фактов:

1) работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и этот факт зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции;

2) работник совершил хищение, другое корыстное правонарушение на работе;

3) работник совершил хищение, иное корыстное правонарушение, не связанные с работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

6) работник виновен в нарушении;

7) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

13. Расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) работник совершил аморальный проступок. Бесспорным аморальным проступком является психическое или физическое насилие над обучающимися. Насилие - физическое или психическое воздействие одного человека на другого, нарушающее гарантированное Конституцией РФ (ст. 22) право граждан на личную неприкосновенность. Физическое насилие выражается в непосредственном воздействии на организм человека: побои, телесные повреждения, истязания различными способами. Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз, чтобы сломить волю человека к сопротивлению;

2) проступок работника несовместим с продолжением данной работы;

3) работник по роду своей деятельности выполняет воспитательные функции (учителя; преподаватели; мастера производственного обучения; воспитатели дошкольных учреждений; музыкальные руководители; ассистенты; старшие преподаватели; доценты; профессора);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;

5) с работника затребовано письменное объяснение;

6) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

14. Расторжение трудового договора с руководителями организации (филиала, представительства), его заместителями, главными бухгалтерами за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) увольняемый - руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель, главный бухгалтер;

2) увольняемый принял необоснованное решение. Необоснованность решения определяется по последствиям: если наступили неблагоприятные последствия, то решение признается необоснованным (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

3) решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

4) есть вина увольняемого за принятое необоснованное решение.

15. Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК) возможно при наличии следующих юридических фактов:

1) работник не исполнил одну обязанность, и это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей (например, нарушения, приведенные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);

2) это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей. Грубость нарушения определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в уставе или правилах внутреннего трудового распорядка. Таким грубым нарушением можно считать невыполнение производственной задачи, записанной в договоре и других документах;

3) работник - руководитель (заместитель руководителя) организации, филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения, имеющего свой текущий или расчетный счет;

4) в результате нарушения трудовых обязанностей причинен вред здоровью работника(-ов) либо причинен имущественный ущерб организации (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

5) с момента обнаружения нарушения прошло не более 1 мес., не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске; со дня совершения проступка прошло не более 6 мес., а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня его совершения (ст. ст. 192, 193 ТК);

6) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

7) с работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК);

8) работник виновен в нарушении.

16. Расторжение трудового договора за представление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК) требует следующих юридических фактов:

1) представление работодателю подложных документов. Перечень таких документов установлен в ст. 65 ТК. Использование заведомо подложного документа является преступлением по ст. 327 УК;

2) подделка документа. Подделка может быть полной или частичной;

3) работник виновен в представлении подложных документов, представлении заведомо ложных сведений.

17. Расторжение трудового договора с руководителем, членом коллегиального исполнительного органа организации за проступок, определенный в трудовом договоре (п. 13 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) работник является руководителем организации;

2) дополнительное основание прекращения договора записано в трудовом договоре. Следует иметь в виду, что дополнительное основание для увольнения можно установить лишь для руководителей предприятий;

3) руководитель совершил проступок, определенный в трудовом договоре;

4) руководитель виновен в неисполнении обязанности, например в недостижении запланированного производственного результата.

18. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками установлены в ст. 56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании".

Для увольнения за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК), а также по подп. 1 п. 4 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" необходимы следующие основания:

2) он в течение года дважды нарушил устав образовательного учреждения. Начало года определяется датой первого нарушения;

3) в уставе установлен перечень грубых нарушений, совершив которые упомянутые работники могут быть уволены по этому подпункту;

4) педагогический работник виновен в неисполнении или некачественном выполнении своих обязанностей, записанных в уставе;

5) он не находится в отпуске и не является временно нетрудоспособным (ст. 81 ТК).

19. Увольнение за насилие над личностью обучающегося по п. 2 ст. 336 ТК, а также по подп. 2 п. 4 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" требует следующих юридических фактов:

1) работник относится к категории "педагогический работник";

2) педагогический работник однократно применил метод воспитания, связанный с насилием над личностью обучающегося: психическим, физическим.

20. Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. 3 п. 4 ст. 56 Закона РФ "Об образовании") идентично порядку увольнения по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, так как основания для увольнения одинаковые.

21. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора по ст. 84 ТК. Для увольнения по этому основанию необходимы следующие юридические факты:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполняемая работа требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

22. Увольнение работника по ст. 81 ТК - право, но не обязанность работодателя. Высвобождение персонала независимо от его причин должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала работодателю рекомендуется соблюдать следующие правила:

1) сокращение должно осуществляться с привязкой к рабочим местам, т.е. сокращение должно коснуться тех работников, места которых сокращают;

2) полезно избежать дополнительных затрат при сокращении, за исключением предусмотренных законодательством;

3) после сокращения не должно возникать последующих затрат.

На практике используют следующие косвенные варианты сокращения, широко рекомендуемые в различных комментариях:

1) прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность за счет собственной убыли работников, а это примерно 5% общей численности персонала, трудоустроить высвобождающихся работников;

2) перемещение на другие свободные места излишней рабочей силы;

3) сокращение продолжительности рабочего времени. В этом случае излишняя численность будет ликвидирована за счет того, что потребуется большее количество работников. Существует несколько вариантов такого сокращения. Это отмена сверхурочных и перегрузки некоторых работников, перевод части работников на неполный рабочий день и т.д.;

4) отмена передачи заказов в другие организации, если эти заказы можно выполнить собственными силами, без потери связей, необходимых для организации;

5) введение укороченной рабочей недели.

Практика показала, что сокращение рабочего времени на 10% не ведет к новому набору рабочей силы. Оно в то же время приводит к уплотнению рабочего времени. Причем сокращение рабочего времени может осуществляться как со снижением оплаты труда, так и без него. Кроме этих распространенных мероприятий по сокращению персонала отдельные фирмы проводят и другие, например: 1) выплату денежных компенсаций при увольнении, равных 7 - 10 месячным зарплатам (в зависимости от стажа работы и других показателей, которые устанавливает сама фирма); 2) досрочный уход на пенсию; 3) переход на неполную ставку.

23. См. также п. п. 23 - 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

24. Социальная поддержка работников, увольняемых при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), установлена в ст. 23 Федерального закона от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности".

Сверх установленных законодательством РФ о труде мер социальной поддержки работникам, увольняемым при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим на день увольнения стаж работы в таких организациях не менее 5 лет и право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ, предоставляется единовременное пособие в размере 15% среднего заработка за каждый год работы в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) (п. 1 Закона).

Работникам, высвобождаемым при ликвидации расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим стаж подземной работы не менее чем 10 лет и достигшим пенсионного возраста, предоставляется жилье по новому месту жительства в соответствии с законодательством РФ (п. 2 Закона).

Для работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ и стаж работы не менее 10 лет в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей, шахтостроительных организациях, при увольнении в связи с ликвидацией этих организаций предусматривается дополнительное пенсионное обеспечение (негосударственные пенсии) (п. 3 Закона).

В случае продажи пакета акций организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), находящегося в федеральной собственности, или ликвидации шахт (разрезов) угольной промышленности, подразделений военизированных аварийно-спасательных частей бесплатный пайковый уголь предоставляется следующим категориям лиц, если они проживают в угледобывающих регионах в домах с печным отоплением или в домах, кухни в которых оборудованы очагами, растапливаемыми углем, и если они пользовались таким правом до продажи пакета акций организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), находящегося в федеральной собственности, или до ликвидации шахт (разрезов) угольной промышленности, подразделений военизированных аварийно-спасательных частей:

семьям работников шахт (разрезов) угольной промышленности и подразделений военизированных аварийно-спасательных частей, погибших (умерших) при исполнении ими своих трудовых обязанностей или вследствие профессионального заболевания, если жена (муж), родители, дети и другие нетрудоспособные члены семей этих работников получают пенсию по случаю потери кормильца;

пенсионерам, проработавшим не менее 10 лет на шахтах (разрезах), подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей, пенсии которым назначены в связи с работой в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) и подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей;

вдовам (вдовцам) бывших работников организаций;

инвалидам труда, инвалидам по общему заболеванию, если они пользовались правом получения пайкового угля до наступления инвалидности (п. 4 Закона).

Высвобождаемые при ликвидации работники имеют приоритетное право на приобретение производственных помещений ликвидируемых организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) или на их аренду для организации предпринимательской и индивидуальной трудовой деятельности (п. 5 Закона).

Для получения выходного пособия за второй после увольнения месяц работник в конце первого месяца после увольнения должен представитель работодателю трудовую книжку, из содержания которой работодатель мог бы убедиться, что на этот момент работник не трудоустроен на другую работу.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, увольняемым по этому основанию работникам работодатель обязан выплачивать выходное пособие согласно статье 178 ТК РФ:

Точный алгоритм при увольнении по сокращению штатов (ст

«Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.»

3. Денежные выплаты в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если В ДВУХНЕДЕЛЬНЫЙ СРОК после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Какие выплаты положены при увольнении по статье 81 п 2 ТК

При расторжении трудового договора в связи с сокращением
численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи
81 Трудового Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное
пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев
со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний дневной заработок для оплаты
отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим
Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска
определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество
рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Выплаты при увольнении по сокращению штатов — порядок и сроки выплат

1. В день, когда фактически происходит расторжение договора с сотрудником, он получает все уплаты на основании законодательства.
2. Следующих 30 дней никаких пособий сотрудник не получает, за исключением больничного листа, если в этот период наступит нетрудоспособность, то есть заболевает.
3. На второй месяц, если человек не устроился, он имеет право получить пособие по среднему заработку у бывшего работодателя. Оформляется письменное заявление.

1. Компенсация за неиспользованный отпуск п.1–12 ст. 127 Трудового кодекса.
2. Бывший работник, заболевший, впервые 30 дней имеет право получить платёж по больничному листу. Достаточно, принести документ на предприятие. На бюллетене он может находиться до 4 месяцев, вплоть до оформления инвалидности п. 2 ст. 7 ГК РФ. Сумма выплат составит 60% от средней заработной платы.
3. На получение единовременного пособия имеет роженица, при предъявлении больничного листа.
4. Если предприятие аннулировалось, за оплатой по временной нетрудоспособности следует обращаться в ФСС (Фонд социального страхования).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ)

Другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться коллективным договором. Так, нередко преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников закрепляется в коллективных договорах за работниками, имеющими продолжительный стаж работы у данного работодателя.

В порядке, установленном статьей 374 ТК РФ, осуществляется расторжение трудового договора и с работниками, являвшимися руководящими лицами выборного органа первичной профсоюзной организации (то есть уже не обладающими такими полномочиями на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников). В соответствии со статьей 376 Кодекса расторжение трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 ТК РФ (то есть по согласованию с вышестоящим выборным органом).

Увольнение ст 81 тк рф

В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого. Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по сокращению

Для получения среднемесячного заработка за период трудоустройства по истечении двух месяцев после увольнения работник должен предъявить работодателю документ, удостоверяющий личность работника, заявление в произвольной форме и трудовую книжку, которая является подтверждением периода трудоустройства. Трудовая книжка подтверждает тот факт, что работник не трудоустроен.

В связи с тем, что выплаты уволенному в связи с сокращением численности (штата) работнику производятся с зачетом выходного пособия, работодатель может не согласиться с выплатой среднего месячного заработка на период трудоустройства за третий месяц (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Какие выплаты ждут работника при сокращении штата

1. Выходное пособие - в размере среднего месячного заработка ст.178 ТК РФ;
2. Компенсацию за неиспользованный отпуск ст.127 ТК РФ, в соответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2;
3. Заработную плату за отработанный период на день увольнения __________ указывайте составные части;
4. Дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ст.180 ТК РФ, с _____________________ по _________________________.
5. Все начисленные, но не выплаченные суммы по заработной плате и другим выплатам, ко дню увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Увольнение сотрудников — статьи ТК РФ об увольнении сотрудников

Без предварительного соглашения с формальным работодателем подобная процедура не проводится. Обязательная отработка прямо исключается в том случае, если стороны пришли к документальной договоренности. Отказываясь отрабатывать положенный срок без такой договоренности, работник рискует остаться без положенных компенсаций. Соответственно, отработка 2 недели при увольнении рассматривается актуальным Трудовым Кодексом как императивная.

Смерть штатной единицы - одна из форм реализации работодателем его диспозитивной инициативы. Регулируется она ст. 83-ой ТК РФ. В приказе, какой обязательно должен издаваться на локальном уровне, формулировка прописывается только в точном виде. Все вопросы по компенсациям решаются с номинальными родственниками сотрудника.

Выплаты при увольнении по п 2 ст 77

Если нарушение допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если же в нарушении виноват работник - выходное пособие не выплачивается.При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Обратите внимание! При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст.

Увольнение по п.1 ст.77 Соглашение сторон – это обоюдное согласие участников трудовых отношений на их расторжение на заранее оговоренных условиях. Конкретные условия закрепляются на бумаге посредством оформления и подписания соглашения в двух экземплярах. Данное соглашение устанавливает дату увольнения, при наступлении которой работодатель должен выдать документы уволенному и предоставить ему расчет. Кроме этого, оно может определять особый порядок увольнения, выплату компенсационного вознаграждения, предоставление отпуска перед увольнением и иные условия. Инициатива может исходить от любой из двух сторон трудового договора. Письменное соглашение, которое стороны составляют по факту договоренности об увольнении, можно заключить в любой момент до наступления последнего рабочего дня увольняющегося.

15 Авг 2018 9082